En 2001, les représentants du personnel de Philips France (devenue société unique deux ans plus tôt) s'inquiètent du traitement, différencié selon les sites, des licenciements économiques de moins de 10 personnes. S'ouvre alors une négociation difficile (la CGT refusant, notamment, de discuter d'un "plan social" en dehors de l'ouverture d'une procédure légale), qui aboutit, le 12 mars 2001, à la signature d'un accord expérimental, pour deux ans, sur les "mesures d'accompagnement social des licenciements collectifs pour raisons économiques de moins de 10 salariés sur une période de trente jours".

Le texte s'apparente à un plan social " type", détaillant les mesures destinées à faciliter les reclassements internes (affichage des postes, information écrite individualisée aux personnes concernées, détachement pour essai de deux mois dans le nouveau poste...) et externes (recours à un cabinet d'outplacement, détachement, financement de formations, aide à l'entreprise recruteuse...), ainsi que les barèmes des différentes indemnités (de licenciement, de mutation...).

Au premier trimestre 2003, les partenaires sociaux se revoient pour reconduire l'accord. Mais, entre temps, deux événements ont changé la donne. Le vote de la loi Fillon, tout d'abord, qui, comme le précise le préambule, permet que le contenu de l'accord soit "étendu à l'ensemble des licenciements collectifs pour raisons économiques et comporte un volet relatif aux méthodes d'information et de concertation".

Le plan de restructuration du site du Mans, en 2001, ensuite, où un accord de méthode permet aux cabinets de reclassement et de réindustrialisation d'intervenir plusieurs mois avant la notification des reclassements, et de négocier un dispositif de détachement. Avec, au final, plus de 90 % de reclassements, et un nombre de créations d'emploi au niveau local supérieur à celui des suppressions. « Mais nous étions alors à côté du droit, souligne Jacques Rigolot, directeur des relations du travail chez Philips France. Le dispositif reposait, avant tout, sur la bonne foi des signataires. »

L'accord du 6 mars 2003, paraphé par la CFDT, la CFTC, FO et la CGC, comporte, ainsi, deux parties. L'une consacrée aux "petits licenciements", qui sont ponctuels et ne posent pas de problème de type industriel. Le chapitre i reprend, ainsi, pour l'essentiel, l'accord initial de mars 2001. « Nous avons cependant obtenu un financement des petites formations d'adaptation, même en l'absence de proposition ferme d'embauche, souligne Daniel Préclin, délégué syndical central CFDT, ainsi qu'un congé de reclassement capitalisable de quatre mois. »

L'autre s'applique aux licenciements collectifs de plus grande ampleur. Le chapitre ii « ne vise pas à raccourcir le délai entre l'information des représentants du personnel et la notification des licenciements, insiste Jacques Rigolot, mais à échapper à la distinction des procédures livre iv et livre iii, qui empêche toute communication simple entre les syndicats et l'entreprise, ainsi que toute anticipation ».

Il s'agit, ainsi, d'apporter aux représentants du personnel la totalité de l'information (projet et argumentaire économique, nombre de suppressions de poste envisagé, plan de sauvegarde de l'emploi...) dès le début de la procédure, qui obéit à des délais stricts, fonction du nombre d'emplois concernés et du recours ou non à un expert. En contrepartie, sont mises en oeuvre "sans délai" des "mesures d'anticipation afin de favoriser les reclassements" : étude d'employabilité interne et externe, réindustrialisation du bassin d'emploi, incitation au reclassement anticipé, mise en place d'un espace info-conseil puis d'un relais mobilité emploi. « Pour ces grands licenciements, précise Jacques Rigolot, l'accord ne porte que sur la méthode. Le contenu du PSE, en effet, est défini sur mesure, en fonction du contexte local. Mettre 200 personnes au même moment sur le marché du travail, au sein d'un même bassin d'emploi, n'a rien à voir avec le fait d'en mettre 7 ou 8. »

Si Daniel Préclin regrette le verrouillage très strict des délais, réclamé par la direction, il reconnaît à cet accord le mérite de « permettre au plus vite la mise en place des mécanismes de recherche d'emploi, mais aussi de répondre aux deux questions qui taraudent les salariés : combien vais-je toucher et quand serai-je licencié ? ».

Activité : électronique.

> Effectifs : 8 000 salariés, dont 3 000 cadres, 2 500 Etam, 2 500 ouvriers.

> Chiffre d'affaires : 4,2 milliards d'euros, en 2001.