En vertu du principe "à travail égal, salaire égal", un employeur ne peut, par la voie de dénonciation de l'usage, supprimer le 13e mois d'un salarié tout en le conservant pour ceux dont le contrat de travail prévoit le paiement de cette prime.
Dans de nombreuses entreprises, des primes sont versées aux salariés, parfois en vertu d'un accord collectif, mais très souvent en vertu soit du contrat de travail, soit d'un usage. Il arrive fréquemment que, dans la même entreprise, certains salariés aient un contrat de travail écrit, stipulant le versement de la prime en question, tandis que pour d'autres, plus anciens, la prime n'est pas contractualisée pour la bonne raison qu'ils n'ont pas de contrat de travail.
L'employeur désireux de modifier, voire de supprimer, la prime en question doit alors, s'agissant des salariés ayant un contrat de travail, proposer une modification dudit contrat. Mais qu'en est-il de la procédure à suivre pour les salariés embauchés sans contrat ?
La logique consisterait à dire que, si la prime n'est pas contractuelle, c'est donc qu'elle résulte d'un usage pouvant être dénoncé unilatéralement par l'employeur en respectant une procédure particulière : information et consultation des représentants du personnel, le cas échéant, information des salariés en respectant un délai de prévenance. Il a été jugé qu'un délai de prévenance de six mois était suffisant pour dénoncer un 13e mois. Suivre ce raisonnement aboutirait à admettre que, dans la même entreprise, la prime de 13e mois pourrait être supprimée pour certains salariés (ceux pour lesquels la prime est un usage) sans qu'ils puissent s'y opposer, tandis que la suppression nécessiterait l'accord des salariés pour lesquels elle est contractualisée.
Admettre cette solution aboutirait à admettre une inégalité de traitement entre les salariés, contraire au principe "à travail égal, salaire égal".
Raison pour laquelle la Cour de cassation (Cass. soc. 28/5/2003, n° 02-40.144) a cassé l'arrêt de cour d'appel autorisant l'employeur à dénoncer l'usage. La solution pour l'employeur est alors de recourir à la procédure de modification du contrat pour tous, y compris pour ceux dont le contrat ne prévoyait pas le 13e mois !
Ce faisant, la portée de cet arrêt n'est pas sans limite ; en effet, la cassation est motivée par le fait que la Cour de cassation n'a pu exercer son contrôle sur l'existence d'éléments objectifs qui justifiaient l'introduction dans les contrats de travail de la prime de 13e mois, alors que celle-ci résultait d'un usage dans l'entreprise.
Ce qui revient à admettre que si l'employeur pouvait apporter de telles justifications, le traitement différent des salariés au regard de cette prime pourrait être justifié.
