Le marché de la protection sociale des salariés expatriés aiguise l'appétit des assureurs et autres institutions de prévoyance. Deux chiffres : la France compte 20 000 filiales implantées à l'étranger et 1,9 million de Français expatriés. Lesquels ont des besoins spécifiques en frais de santé et en prévoyance. « Le régime français de Sécurité sociale ou les prestations de la Caisse des Français de l'étranger ne sont pas toujours adaptés aux besoins des expatriés, particulièrement dans les pays où les frais de santé sont beaucoup plus élevés qu'en France », explique Anne Chentenski, directrice des assu-rances collectives d'AIPS, une filiale d'April Group.

« Ce n'est pas tant la population expatriée qui est spécifique que le pays d'accueil, confirme Luc Coeurdevache, de Generali. De fait, le risque de maladie, d'arrêt de travail ou d'incapacité n'est pas plus élevé chez les expatriés, car les partants sont, en général, des individus en bonne santé. En revanche, le coût de la santé et le contexte politique peuvent être radicalement différents. »

Première particularité : le mode d'intervention de l'assureur. Les acteurs du marché de la protection sociale des expatriés peuvent, en effet, soit intervenir en complément des prestations de la Sécurité sociale ou de la Caisse des Français de l'étranger, soit au premier euro engagé par l'assuré.

Deuxième spécificité : le contrat inclut très souvent des services supplémentaires tels que l'assistance rapatriement dans les cas graves ou l'assistance sécurité, qui permet de couvrir des cas comme le kidnapping. « Ces événements, qui peuvent gravement entacher l'image de l'entreprise, sont pris au sérieux par les entreprises anglo-saxonnes, qui souscrivent systématiquement cette garantie. En revanche, c'est encore rare dans les entreprises françaises », note Anne Chentenski. Premiers visés : les salariés expatriés dans des pays où le risque de conflit ou d'attentat est très élevé.

D'autres services s'avèrent également incontournables. « La liste peut être longue et permettre à l'offreur de se différencier », explique Laurence Avram-Diday, associée du cabinet HFD Ernst & Young et responsable de la ligne de service human capital. Ainsi, le contrat peut comprendre la mise à disposition d'interlocuteurs multilingues, une gestion multidevise, la prise en charge administrative de l'hospitalisation, un service téléphonique 24 heures sur 24 pour les cas d'urgence, la possibilité d'établir son profil médical sur Internet et de le traduire en huit langues, une garantie d'assistance psychologique pour le salarié et sa famille, la mise à disposition d'équipes de santé sur place ou encore un réseau de praticiens prédésignés par l'assureur.

Pour le reste, l'entreprise va chercher à garantir au salarié expatrié un niveau de couverture similaire à celui auquel il était habitué. Voire meilleur, comme le remarque Laurent Doublet, directeur de la direction organisations et mobilité internationales d'AGF Collectives : « En général, l'entreprise expatrie des cadres qu'elle prépare à accéder à des fonctions de direction et qui vont prendre beaucoup de responsabilités. Ils doivent donc être choyés et rassurés, eux et leur famille, car il ne faut pas oublier que les problèmes d'adaptation de la famille constituent la principale cause de retour prématuré. »