Pour les 270 salariés de la chocolaterie allemande Gubor, qui fermera en septembre, le choc est rude, mais, au moins, ont-ils évité le plan social minimaliste qui les attendait. La présence de 150 Français y est incontestablement pour quelque chose. En se référant aux pratiques françaises, les salariés ont appuyé leur syndicat allemand dans la négociation d'un plan « bien meilleur que les 50 % du salaire mensuel brut par année d'ancienneté, sur lesquels les partenaires sociaux s'accordent habituellement ou qui sont décrochés devant les prud'hommes », se félicite Charles Flory, président du Comité de protection des travailleurs frontaliers (CPTF), une association qui a soutenu les salariés.

Le texte, signé en avril, attribue, en effet, selon les tranches d'âge, de 60 % à 120 % du salaire. La"patte" française se lit également dans la prime supplémentaire de 1 000 euros par enfant à charge et dans le maintien dans les effectifs, jusqu'à la retraite, des personnes de 57 ans et demi et plus, avec garantie de 80 % du salaire. Cette disposition rompt avec la traditionnelle absence de mesures d'âge en Allemagne.

« L'indemnité de licenciement en tant que telle n'existe pas outre-Rhin. Tout est affaire de négociation avec l'employeur, si bien qu'il est difficile d'estimer, a priori, le coût d'un plan social. Comme en France, la surface financière et la volonté de l'entreprise jouent un grand rôle », rappelle, par ailleurs, Tanja Huber, avocat de l'équipe franco-allemande de HSD Ernst & Young à Strasbourg, qui a récemment produit un comparatif des procédures de licenciement.

Les différences restent notables. En Allemagne, l'obligation de plan social s'impose dès que cinq salariés d'une entreprise de plus de 20 personnes (et dotée d'un CE) sont concernés par une suppression de poste, et la durée de préavis est supérieure. Mais les mesures d'accompagnement sont plus rares et la procédure ne suit pas un parcours aussi balisé que le livre IV-livre III du Code du travail hexagonal. Le plan social allemand stricto sensu se résume au calcul des indemnités. En cas de désaccord employeur-employé, une instance d'arbitrage (Einigungstelle) peut être saisie pour statuer sur le contenu du plan.

Ernst & Young s'est, par ailleurs, livré à l'exercice délicat d'une comparaison des coûts d'un plan. Dans son cas pratique (60 emplois supprimés dans une entreprise métallurgique), les chemins divergent - hautes indemnités en raison de la longueur du préavis d'un côté, mesures d'âge et primes de l'autre - mais aboutissent à la même conclusion chiffrée : le plan coûte 1,3 million d'euros en Allemagne et 1,4 en France.