E & C : Comment éviter un système à deux vitesses avec, d'un côté, les grands groupes et, de l'autre, les PME ?

F. B. : La question du licenciement ne se pose pas uniquement en termes de PME et groupes, mais surtout en termes d'organisation. Il est important de faire coller le droit à la réalité. Nombre de salariés ne bénéficient d'aucun filet de protection parce qu'ils sont salariés d'une petite société. C'est un effet de seuil. Prenons un groupe qui compte plusieurs filiales. Certaines comptent plus de 50 salariés, d'autres non ; un plan social ne sera exigé que dans les filiales de plus de 50. De même, si les licenciements ne dépassent pas neuf personnes dans chacune des sociétés du groupe, aucun plan social ne sera mis en oeuvre. On confond la société qui porte le contrat de travail avec l'entreprise au sens économique, le groupe.

Aujourd'hui, on assiste à une explosion du nombre de groupes, particulièrement des micro-groupes de moins de 500 personnes, qui sont passés de 627 en 1980 à 8 008 en 1999, selon l'Insee. Environ un million de salariés y travaillent et plus de 7 millions de salariés sont employés dans un groupe, quelle que soit sa taille, soit un salarié du privé sur deux environ. Mais seuls 10 % à 15 % des licenciés sont couverts par un plan social.

Si on élargit les effets de seuil à la notion de groupe, on devrait augmenter significativement ce nombre. C'est une mesure assez simple à mettre en place et techniquement pas très compliquée à décliner dans les entreprises.

E & C : Que préconisez-vous pour les petites structures qui ne dépendent pas d'un groupe ?

F. B. : C'est un sujet peu exploré pour lequel il n'y a que des pistes. En amont, les deux premières pistes consisteraient à réfléchir autour d'un droit à la reconversion des salariés qui subissent ces mutations industrielles et à donner un droit à la mobilité professionnelle via, notamment, la VAE. Cela suppose de construire un dialogue social territorial. Mais il est aussi possible de réactiver, au niveau des territoires, les commissions paritaires territoriales, prévues à cet effet.

Par ailleurs, lors des licenciements, il faut penser à une méthodologie.

Actuellement, deux outils intéressants existent : le congé de reclassement (de quatre à neuf mois), réservé aux entreprises et aux groupes de plus de 1 000 salariés ; et les congés de conversion (de quatre à dix mois) pour les entreprises de 50 à 1 000 salariés, que l'Etat est en train de faire dépérir. Avantages ? Ils permettent aux salariés de garder leur contrat de travail et donc d'organiser leur transition professionnelle avant d'être licenciés. Pourquoi ne pas les généraliser à l'ensemble des salariés ? Cela permettrait, en outre, d'avoir un meilleur suivi des licenciés toujours à l'effectif de l'entreprise.