Il faut renoncer à l'idée de gérer les effectifs par le biais des départs anticipés », déclarait Jean-Martin Folz, Pdg de PSA, dès 2001. Deux ans plus tard, le constructeur automobile a bien avancé sur le dossier. Selon François Soulmagnon, directeur de la formation et des conditions de travail au sein de la DRH, « le nombre de postes difficiles sera divisé par deux en 2004 ».

Il était temps : 16 500 ouvriers ont, aujourd'hui, plus de 50 ans, dont 6 200 plus de 55 ans. Or, ces derniers ne bénéficieront pas du dispositif Casa, qui s'arrête en 2005, permettant un départ anticipé à 55 ans, à l'inverse de 12 500 de leurs aînés.

Pour parvenir à ce résultat, PSA a mis en place un dispositif complet d'amélioration des conditions de travail, formalisé par un accord, en mars 2001. Sa philosophie générale est de conserver les ouvriers postés sur la chaîne. « Faire sortir des ouvriers de la chaîne ne permettrait pas d'assurer un poste à tout le monde », explique François Soulmagnon.

La réduction du nombre de postes difficiles s'appuie essentiellement sur la prise en compte des conditions de travail dès la conception de nouveaux véhicules. Le remplacement progressif des véhicules de conception ancienne par ceux de conception récente permettra de réduire le nombre de postes difficiles. Véhicules et process de fabrication sont désormais pensés en même temps, par les mêmes équipes pluridisciplinaires intégrant des médecins, des techniciens de sécurité et des ergonomes. Le groupe en compte une cinquantaine, uniquement dé- diées à l'amélioration des conditions de travail.

Plus simples à monter, les nouveaux modèles nécessitent moins de gestes difficiles. La productivité s'en trouve, du même coup, améliorée. Certains gestes complexes sont maintenant effectués par des robots. Par exemple, les ouvriers n'ont plus à visser un écrou avec les mains au-dessus du niveau du coeur.

Le deuxième volet du dispositif prend en compte les améliorations des conditions de travail sur les installations anciennes. Il s'agit là d'un processus d'amélioration permanente pour repérer les sources de difficultés : im- plantations, disposition des approvisionnements, mobilier d'atelier...

Pour évaluer les progrès de l'ergonomie, PSA dispose d'un outil de mesure, baptisé Météo. Il intègre des critères de charge et de posture, mais aussi de charge mentale. « Nous avons introduit ce critère après avoir constaté que certaines opérations nécessitaient un très important effort de mémorisation et de compréhension », explique François Soulmagnon.

Les postes sont ensuite classés de 1 à 5, par ordre croissant de difficulté. L'adéquation poste/salarié est réalisée par le médecin du travail. En 2004, les postes 4 et 5 seront divisés par deux et les postes 1 et 2 multipliés d'autant.

> Effectifs : 198 600 salariés, dont 123 700 en France.

> Chiffre d'affaires : 54,4 milliards d'euros en 2002.

Comme la plupart des établissements bancaires, le Crédit Lyonnais a une pyramide des âges héritée des vagues de recrutement massif des années 70 et compte 13 000 collaborateurs âgés de 48 à 52 ans sur 30 000 salariés. La banque a mis en oeuvre des rendez-vous carrière systématiques pour les 45-48 ans et ouverts aux plus de 48 ans qui le demandent. D'ores et déjà, 950 entretiens réalisés par la centaine de gestionnaires RH du groupe, dûment formés à l'exercice et même coachés, ont été tenus. La direction en prévoit 2 000 d'ici à la fin de cette année.

« Il s'agit, pour eux, soit de conforter le salarié dans son activité, soit de travailler avec lui sur les pistes possibles de réorientation en interne », explique Christine Fabresse, directrice du développement des RH. Le support de ce rendez-vous carrière est remis auparavant aux intéressés et complété lors de l'entretien. Il définit 48 compétences et 30 aptitudes spécifiques et recueille les motivations du salarié. Un document de synthèse lui est ensuite adressé avec une "boussole d'orientation", qui détaille des pistes d'évolution possibles. Celles-ci sont intégrées directement dans les revues de carrière établies, chaque année, pour les salariés de tous âges.

Un travail prospectif sur l'évolution des grands métiers de l'entreprise et les besoins de compétences est, par ailleurs, mené avec chaque direction.