Cette entreprise de 350 salariés a choisi de se concentrer sur l'insertion de personnes atteintes de déficience auditive.

Fapagau, société spécialisée dans le conditionnement des parfums, a été créée en 1986, dans l'Aisne (Gauchy, près de Saint-Quentin), et fait partie du groupe L'Oréal. Elle compte 350 salariés, dont 18 emplois directs ou indirects (avec des CAT), rejoints de temps à autre par des intérimaires handicapés. Les activités du conditionnement sont des métiers techniques pour lesquels Fapagau a mis en place des formations spécifiques.

Intégration pérenne

« Bien que peu de handicaps soient incompatibles avec ces métiers, dans un premier temps, nous avons ciblé la seule déficience auditive, explique Anne-Sophie Roland, DRH. Le but était de réussir une intégration, de la rendre pérenne, avant d'en commencer une autre. Nous travaillons avec une association qui nous propose des candidatures. Nous faisons aussi appel à des interprètes qui ont dû inventer des signes propres à notre métier, qui, jusqu'alors, n'existaient pas dans la langue des signes, et le personnel valide les a appris. Nous avons également procédé à des aménagements techniques en remplaçant, par exemple, les alarmes sonores par des bips vibrants. »

Faire monter la confiance

« Les clés du succès consistent à faire monter la confiance du personnel en douceur, et à développer une expertise interne sur l'intégration d'un handicap particulier, commente-t-elle. Car, dans une petite entreprise comme la nôtre, travailler sur plusieurs types de handicap en même temps aurait dispersé nos efforts et on n'aurait pas bien fait les choses. »

Cette intégration de trois personnes handicapées a commencé en 1999 pour s'accélérer en 2001 et aujourd'hui. « Leur présence a remotivé et soudé les équipes. C'est une aventure humaine qui donne un supplément d'âme, et ce ne sont pas des mots creux chez nous. Le retour sur investissement est donc très positif, notamment en termes de motivation et de fierté. La qualité de l'intégration a été telle que la première personne handicapée embauchée a même été capable de former nos intérimaires ! », conclut la DRH.

Le marché de la parfumerie étant très réceptif aux à-coups du marché américain, Fapagau recrutera peu de salariés, valides ou non, cette année. Mais, si le marché s'améliore, la porte reste ouverte. Une quatrième personne est déjà en contrat d'intérim.

Axa France s'inspire de l'expérience d'Axa Assurances, menée dans les années 90, pour favoriser l'intégration des personnes handicapées.

Axa France compte 18 000 salariés dont 3,44 % de travailleurs handicapés. Un accord d'entreprise, pour quatre ans, vient d'être négocié, le 14 mars dernier, et validé par la direction départementale du travail. Objectif : atteindre un taux de 5 % de salariés handicapés d'ici à 2006 et, à terme, grimper jusqu'aux 6 % prévus par la loi. « Ce n'est pas tant un engagement juridique qu'un objectif politique », précise Jacques Maire, directeur du développement social d'Axa France.

Pour mettre en place cet accord, direction et syndicats se sont inspirés de ce qui s'était fait chez Axa Assurances depuis le milieu des années 90. « Axa Assurances avait tenté l'expérience de l'insertion de personnes handicapées et avait réussi à atteindre le chiffre de 5,5 %, en partant d'un niveau de 3 %. Quand nous avons fusionné pour former Axa France, nous avons voulu en tirer les enseignements et nous appuyer sur son exemple », résume Jacques Maire.

Actions de sensibilisation

Comme chez Axa Assurances, l'accord prévoit des actions de sensibilisation des salariés, de formation des travailleurs handicapés, des adaptations de poste. Tous les types de contrats de travail seront ouverts aux personnes handicapées : CDI, CDD, travail en alternance pour les plus jeunes. Les métiers d'avenir seront privilégiés. L'un des effets inattendus de l'accord a été que certains salariés, considérés comme pleinement valides, ont parlé, pour la première fois, du handicap qu'ils cachaient.

A venir : l'extension, au deuxième semestre de cette année, de ce type d'accord au niveau de l'ensemble des sociétés du groupe Axa, soit 25 000 salariés concernés.

Sin et Stes a utilisé les services de l'Agefiph pour délivrer une formation de sensibilisation aux cadres et responsables de recrutement.

Issue, en 1991, de la fusion entre la société industrielle de nettoyage et la société des techniques d'entretien spécialisée, Sin et Stes a signé une convention avec l'Agefiph en 2001. Forte de 5 800 emplois en équivalent temps plein, soit 9 000 salariés au total (19 000 personnes sur la DADS), l'entreprise compte, en moyenne, 220 travailleurs handicapés.

Défi difficile

Elle atteint globalement son quota de 6 %, et jusqu'à 30 % sur le site de Disneyland Paris, mais pas forcément dans ses 35 établissements. « Ce qui nous coûte une véritable fortune en versements à l'Agefiph, concède François Moulinier, DRH. Or, atteindre ce quota partout est un défi d'autant plus difficile à relever que la conjoncture génère un important turn over. Nous atteignons environ 15 % de croissance de chiffre d'affaires par an, ce qui se traduit par à peu près 1 000 nou- veaux recrutements chaque année. »

Une réflexion à long terme

Afin de limiter les effets des contrats précaires et pour favoriser l'embauche d'un plus grand nombre de travailleurs handicapés, les dirigeants ont choisi de mener, avec l'Agefiph, une réflexion à long terme : « Nous voulions faire quelque chose et ne pas le faire n'importe comment », poursuit François Moulinier. Un poste de chargé d'insertion des personnes handicapées a ainsi été créé. Les cadres ont été sensibilisés à la question afin que les personnes qui recrutent de la main-d'oeuvre pour un chantier fassent appel aux travailleurs handicapés.

Pour l'heure, environ 400 encadrants de proximité ont déjà suivi ce programme d'information et de sensibilisation (cabinet Bernard-Brunhes). Sin et Stes estime que le nombre potentiel d'embauches de personnes handicapées s'élève, actuellement, à 80, voire 100 nouvelles recrues par an. « Nous voulons le faire de façon pérenne, il faut donc travailler en profondeur, éviter les coups et mener une politique d'emploi globale. L'important sera la compatibilité entre la nature du handicap et celle de l'emploi. Il faut y apporter beaucoup de soin, sinon on ne convainc pas les opérationnels. Mais c'est beaucoup plus facile qu'il n'y paraît », conclut le DRH.