E & C : Vous avez présenté, le 6 mai dernier, devant les partenaires sociaux, votre définition ainsi que vos observations des bonnes pratiques en matière de restructurations. Quelles sont-elles ?

R. S. : Nous avons insisté sur l'utilité de la mise en place de négociations préalables à tout plan de sauvegarde de l'emploi. Etant entendu que cette procédure visant à déboucher sur un accord-cadre est, aujourd'hui, risquée, en droit français, sans accord de la majorité des organisations syndicales ou de leur validité. Cette négociation peut porter tant sur le périmètre de la restructuration et ses raisons que sur les conditions d'accompagnement des salariés en mobilité. Lorsqu'elle a lieu, elle permet une relance du dialogue social et limite les risques de contentieux, sans débordement de calendrier. Puis, nous avons milité pour l'anticipation des restructurations, associée à l'enjeu primordial de la gestion des compétences. Enfin, nous avons débattu des dispositifs d'accompagnement et insisté sur deux pratiques : la reconnaissance de l'expérience professionnelle et les études d'employabilité. Dès lors que l'une et l'autre existent, les salariés ont davantage conscience de l'étendue de leurs compétences, ce qui leur redonne confiance et facilite leur reclassement.

E & C : Vous avez également avancé des pistes de réflexion pour alimenter les négociations sur le traitement social des restructurations actuellement en cours.

R. S. : Nous avons indiqué l'intérêt, pour les branches professionnelles et les entreprises, de négocier sur la gestion des compétences et sur l'évolution des métiers. Egalement conseillés : le rétablissement d'un dispositif proche des conventions de conversion pour les salariés de PME, la création d'antennes emploi interentreprises, ainsi que la mise en place d'observatoires régionaux paritaires de l'emploi, chargés, notamment, d'élaborer et de diffuser les études d'employabilité.