Un abondement plutôt qu'une augmentation ? Les entreprises commencent à mettre en parallèle les deux termes de cette équation. Selon la troisième enquête annuelle du Club de l'épargne salariale, réalisée par Hewitt, JP Morgan et Interépargne, 30 % des entreprises communiquent désormais sur l'abondement dans le cadre de leurs négociations salariales, et 34 % envisagent de le faire.

Alors qu'une année de faible croissance n'a guère favorisé l'extension de cet outil dans les PME, l'épargne salariale fait donc partie, désormais, du paysage des rémunérations dans les grands groupes ; 31 % des entreprises comptent encore augmenter l'abondement (40 % en 2002), car elles sont bien conscientes que ces dispositifs d'épargne fiscalement intéressants proposés à leurs salariés les aident à construire une image de marque à travers une politique de rémunération globale innovante et motivante.

79 % d'entre elles considèrent l'épargne salariale comme partie intégrante de la rémunération. Mais on ne rase pas gratis, surtout dans un contexte de sévère maîtrise des coûts : malgré l'interdiction faite par la loi Fabius de substituer de l'épar- gne salariale à des augmentations de salaire, 33 % des entreprises interrogées considèrent, aujourd'hui, que la contrepartie financière d'une augmentation de l'abondement pourrait être une révision de la politique salariale.

L'inquiétude sur le financement des retraites continue de réorienter l'épargne salariale vers le long terme. La durée moyenne d'immobilisation des actifs, de sept à huit ans, excède déjà les cinq ans de blocage des PEE.

D'autre part, 25 % des salariés interrogés verraient bien, dans leur PEE, au moins un fonds profilé retraite. C'est l'une des premières attentes en matière de supports financiers. Quant aux entreprises, 82 % d'entre elles attendent avec impatience un aménagement des systèmes d'épar- gne actuels, qui permettrait une sortie en rente. Et, accompagnant le souhait des salariés, elles considèrent le fonds profilé retraite comme l'un des premiers supports à ajouter à leur offre.

Cette évolution de l'épargne salariale, comme outil de rémunération susceptible de faire de l'ombre aux augmentations de salaire, d'une part, et comme véhicule pressenti d'épargne longue ou de retraite, d'autre part, rend les problématiques déjà soulevées par ces dispositifs de plus en plus aiguës. Patrick Petitjean, directeur général de JP Morgan France, met en garde, d'abord, sur la performance : « Si l'épargne salariale est considérée comme un complément de rémunération, il faudrait mettre en place une politique efficace de contrôle de la performance de ces investissements. » Parmi les pistes proposées, notamment par le rapport Myners, au Royaume-Uni, pour mieux contrôler le ratio risque/rendement : responsabiliser les administrateurs des fonds en les payant ; créer des comités d'investissement, d'allocation d'actifs, d'analyse du risque ; diversifier les supports d'investissement.

Là, le bât blesse encore : les PEE, en France, proposent, en moyenne, trois options d'investissement, contre huit aux Etats-Unis ou six au Royaume-Uni. Le contexte boursier troublé fait d'ailleurs réfléchir les entreprises, qui veulent revoir leur stratégie financière (26 %), notamment en élargissant l'offre proposée aux salariés (67 %). Dans ce cadre, les fonds d'investissement responsable, notamment labellisés par le CIES, commencent à susciter l'intérêt.

Néanmoins, l'importance de l'actionnariat salarié, qui représente 42 % des encours de l'épargne salariale, ne favorise guère cet effort de diversification et de sécurisation de l'épargne. Rares sont encore les entreprises qui choisissent d'abonder indistinctement le fonds en actions maison ou en autres fonds.

Enfin, le manque de conseil aux salariés est criant. « Tout épargnant bénéficie d'un conseil financier individualisé : en crédit immobilier, en assurance vie, en épargne retraite... Pas en épargne salariale », explique Patrick Petitjean. 84 % des entreprises interrogées ne fournissent aucune aide à la décision à leurs salariés.