qualifiés.

Pourquoi le producteur de tabac Seita-Altadis (3 700 salariés en France, 21 000 dans le monde, 5,5 % de la masse salariale en formation) a-t-il décidé d'accompagner ses salariés les moins qualifiés dans leur démarche d'acquisition d'un diplôme par la voie de la VAE, alors qu'aucun impact sur les rémunérations n'est prévu ? « Parce que c'est essentiellement un objectif de cohésion sociale », explique Pierre Roturier, responsable du projet à la DRH.

Les critères de recrutement des opérateurs (conducteurs de groupes de production très automatisés, conducteurs de process) se sont progressivement éloignés du diplôme, qui constituait la référence de l'entreprise depuis 1992 (le BEP Maintenance des systèmes mécaniques automatisés), du fait, notamment, de la disparité des ressources de formation sur les différents sites de recrutement. Aussi, tout en conservant l'exigence d'un diplôme de niveau V (CAP/BEP) pour la première sélection des candidatures, Seita-Altadis a intégré dans ses usines des opérateurs titulaires de diplômes hors techniques industrielles (maçon, serrurier, boulanger...).

Les formations internes qui accompagnent l'intégration des nouveaux embauchés sont construites sur la base d'un référentiel métier/compétences, élaboré par l'entreprise, et sont organisées dans le cadre d'un cursus qualifiant interne impactant les rémunérations. « Nous avons donc, aujourd'hui, dans nos usines, des salariés qui ont un véritable savoir-faire, structuré, sans avoir le diplôme correspondant au métier qu'ils exercent », analyse Pierre Roturier. « La VAE nous a semblé un bon moyen d'engager les salariés volontaires dans une démarche de certification externe de leurs compétences, sans impact sur les rémunérations. Puisque si ces salariés obtiennent le diplôme référencé par l'entreprise, c'est justement parce que celle-ci leur a permis, par les moyens de formation mis en oeuvre, d'acquérir les compétences à valider en externe et reconnues par le processus interne. »

Dans un premier temps, trois établissements sont concernés : Metz, Riom et Tonneins. Une convention nationale, qui régit les relations de l'entreprise avec les Dava (Délégations académiques à la validation des acquis), a été signée le 27 février dernier. Les démarches d'élaboration des dossiers de validation se sont engagées immédiatement après avec les salariés qui ont confirmé leur volontariat.

Ce volontariat a été un peu difficile à se dessiner, car, du moins dans un premier temps, les réactions à ce projet ont été diverses, reconnaît l'entreprise. La direction opérationnelle et la DRH y voyaient un moyen de placer le dialogue social sur les thèmes liés : métier/compétences/employabilité. Des syndicalistes, par intérêt porté à toute action contribuant au développement personnel et, vraisemblablement, dans la perspective de négociations ultérieures aux validations, s'y sont également associés.

Mais, certains opérationnels en unité de production n'ont pas forcément perçu l'intérêt du projet, qu'ils ont estimé sans lien direct avec les exigences d'amélioration de la performance industrielle. De plus, d'autres syndicalistes ont trouvé le projet intéressant pour les personnes concernées, mais s'interrogaient sur les objectifs réels de la direction.

Selon Pierre Roturier, l'adhésion a été progressive. Les salariés se sont interrogés sur la possibilité de faire profiter leurs enfants non qualifiés de l'expérience de validation qu'ils pourront acquérir. Les informations complémentaires, apportées individuellement aux salariés qui voulaient en savoir plus, ont montré un intérêt véritable pour une reconnaissance externe de leurs compétences par la voie du diplôme, dont la symbolique reste forte.

Pour l'heure, l'opération est financée sur les fonds plan de formation de l'entreprise, sans aide extérieure.