Le secteur de la santé, dominé par la fonction publique, reste fortement dans une logique statutaire. Les 20 Centres de lutte contre le cancer (CLCC) existants en France (établissements privés gérés par une association, mais recevant une dotation globale du ministère de la Santé comme les CHU), font donc figure de pionniers en lançant la VAP.

En 1999, la renégociation de la convention collective a permis une redéfinition des emplois et la création d'un système de rémunération à la maîtrise du poste pour les non-cadres (jusqu'à + 4 % définitifs de salaire) et à la performance pour les cadres (jusqu'à + 8 % révisables). « Mais nous ne savions pas récompenser les parcours, avoue Hervé Valérian-Bessac, DRH du Centre Léon-Bérard de Lyon. Dans un contexte de pénurie de personnel, nous avions du mal à garder les plus dynamiques. »

En mars 2002, un accord fédéral est signé avec trois organisations syndicales (CFDT, CFTC et FO) et, à l'automne, le processus est lancé à Lyon. « C'était la première fois que l'on parlait de compétences : les salariés étaient très inquiets et l'encadrement très prudent. Cela a été délicat sur le plan social », reconnaît Hervé Valérian-Bessac.

Pour la première année, le centre a choisi de se concentrer sur son coeur de métier : infirmiers, techniciens de laboratoire, manipulateurs radio, kinés, diététiciens, préparateurs en pharmacie, soit 150 personnes sur 1 000. Pour prétendre à la VAP, il faut aussi avoir sept ans d'expérience en cancérologie, à Léon-Bérard ou ailleurs : « C'est l'âge critique où les propositions financières des concurrents deviennent intéressantes », a remarqué le DRH. Autres critères : la mobilité interne, la participation à des groupes de progrès, la prise de responsabilité et, enfin, les formations suivies.

Pour monter leur dossier, les personnes se positionnent par rapport à un référentiel de compétences élaboré par la fédération des CLCC, avant de le faire valider par un cadre de proximité et un cadre d'un autre service. En décembre 2002, un "comité des sages", composé d'experts extérieurs et de cadres supérieurs du Centre, a validé 80 % des dossiers présentés (soit 120 personnes) et examinera les recours. « Pour la première année, nous n'avons pas voulu être trop sectaires, explique Hervé Valérian-Bessac. Pour la suite, le taux d'acceptation devrait plutôt être de l'ordre de 30 %. »

La validation du dossier VAP donne droit à 3 % de bonification salariale, ce qui, en 2002, représente un coût salarial supplémentaire de 260 000 euros, financés en grande partie par les subventions gouvernementales. Si « cet aspect est non négligeable dans un contexte de stagnation des salaires, estime Abdel Achache, technicien de laboratoire "vapé" et élu CFDT, cela apporte surtout une reconnaissance ». Pour Valérie Kanté, infirmière coordinatrice "vapée", « on prend le temps de retracer son parcours et on s'aperçoit que l'on a eu un apport non négligeable. Notre image passe "d'ancien" à "référent" ».

« Pour nous, il s'agit de la première pierre d'une gestion prévisionnelle des emplois, affirme le DRH. Nous allons repérer les meilleurs dossiers et nous proposerons à ces personnes d'évoluer : nous aurons 10 % à 15 % d'emplois à créer ou à transformer dans les six ans qui viennent. »

« Cette VAP n'est reconnue que par les Centres de lutte contre le cancer, regrette Valérie Kanté. De mon côté, j'aimerais accéder à des diplômes universitaires. » La prochaine étape serait, en effet, de passer à la VAE, mais d'après la logique statutaire, une aide-soigante, même expérimentée et "vapée", ne peut pas devenir infirmière. Il s'agit là d'un chantier à venir majeur pour le secteur de la santé, vu les pénuries de professionnels qu'il connaît.