E & C : Quel regard portez-vous sur les démarches de GPEEC impulsées dans les trois fonctions publiques ?
V. G. : Vouloir avoir une vision exhaustive des mé- tiers et des compétences présents aujourd'hui au sein de la fonction publique, sans parler de vouloir prévoir les évolutions nécessaires de ces compétences, risque de déboucher sur de véritables usines à gaz !
Par ailleurs, la GPEEC permet de produire de super- bes cartographies, mais la question est : à quoi servent-elles ? Trop souvent, elles restent les outils de la DRH, et ne sont absolument pas reliées aux besoins des encadrants sur le terrain, qui se les approprient difficilement. Nous pensons, au contraire, qu'il faut travailler directement sur les compétences, plutôt que sur les postes, et se concentrer sur les compétences sensibles, tels les métiers impactés par les NTIC ou ceux menacés de disparition, ou sur les compétences stratégiques. Cela permettrait de démarrer de manière plus efficace.
E & C : Outre la gestion prévisionnelle, quels autres chantiers RH mobilisent aujourd'hui la fonction publique ?
V. G. : Du côté des collectivités locales, nous avons beaucoup de demandes pour faire du nouveau régime indemnitaire, qui permet de rémunérer la "manière de servir", un véritable outil de management, en lien avec l'évaluation annuelle des agents. Quant à la fonction publique d'Etat, elle se penche sur l'organisation de sa fonction RH. En effet, chaque ministère comporte une direction centrale, composée d'une DRH et de directions opérationnelles, ainsi que des services déconcentrés dans les régions et les départements.
Malgré quelques évolutions, la gestion des personnels reste globalement très centralisée. Or, les réformes induites par la Lolf devraient avoir des effets en matière de GRH sur la répartition des rôles entre les gestionnaires RH de niveau central, les gestionnaires de programmes de niveau central et les gestionnaires de programmes de niveau déconcentré. Celle-ci sera étroitement liée à ce qu'il sera possible de faire au niveau local en matière de recrutement, d'attribution des primes... De plus, il sera essentiel de faire évoluer le rôle du cadre de proximité, qui doit renforcer sa compétence de manager, à même de repérer les potentiels ou d'inciter à la formation.
