Le ministère de la Culture n'a pas attendu le décret de réforme de la notation (voir encadré P. 19) pour faire évoluer son dispositif. « La note de la plupart de nos agents était bloquée à 20, il fallait donner de l'oxygène au système », déclare Florence Ibarra, chargée de mission pour la modernisation de la GRH au ministère.

Dès 1997, une charte de la notation est publiée : elle abaisse toutes les notes de 2 points, précise les plafonds de progression (0,25 point au maximum et 0,50 point pour une progression "exceptionnelle") et instaure un entretien d'évaluation. Six ans plus tard, le bilan de cette réforme est mitigé.

L'abaissement général des notes a, certes, permis aux notateurs (des chefs de service) de retrouver des marges de manoeuvre et « de s'exprimer sans qu'ils aient à baisser eux-mêmes la note de l'agent, ce qui correspond à un désaveu », explique Philippe Geffré, chef du service du personnel et des affaires sociales. Reste que l'habitude consistant à attribuer systématiquement la note maximale a été remplacée par celle de donner systématiquement la progression maximale.

« Les notateurs ont fait de la progression de 0,25 la norme », constate Philippe Geffré. Selon lui, le décret d'avril 2002, qui contingente les bonifications pour avancement (réduction des délais pour accéder à l'échelon supérieur), devrait permettre de dépasser le problème, mais à l'issue d'arbitrages lourds et complexes sur ces contingents. En attendant, la réforme interne du ministère n'a pas permis de lier la notation de l'agent à ses performances réelles.

Les entretiens d'évaluation, deuxième mesure de la réforme interne, semblent avoir obtenu plus de résultats, bien qu'ils ne soient pas pris en compte pour la notation. Selon Florence Ibarra, l'encadrement s'est maintenant approprié cet outil de management : « La hiérarchie s'est souvent plainte que les entretiens lui demandaient beaucoup de temps, et pourtant, personne n'est venu demander qu'il y en ait moins souvent. » « Ils facilitent la relation entre l'agent et sa hiérarchie », souligne, de son côté, Philippe Geffré.

Mais les entretiens devaient également permettre de faire de la gestion prévisionnelle de la formation, les besoins des agents devant être transmis au service formation. Or « le dispositif n'a pas obtenu un gros succès », reconnaît Philippe Geffré. Soit les besoins n'ont pas été réellement évalués par la hiérarchie au moment de l'entretien, soit le service de la formation n'en a pas tenu compte. « Les entretiens ont été un succès sur le plan des relations interpersonnelles, mais n'ont pas obtenu les résultats macro escomptés », résume Philippe Geffré.

Un décret publié en avril 2002 prévoit de lier désormais la notation aux résultats de l'agent.

Comme les salariés du secteur privé, les agents de la fonction publique d'Etat vont bientôt faire connaissance avec les entretiens d'évaluation. Un décret du 29 avril 2002 les rend obligatoires dans tous les ministères à partir de 2004. L'objectif principal de la réforme est d'introduire la notion de culture du résultat, en récompensant les agents aux meilleures performances.

Les conclusions de l'entretien d'évaluation, conduit par le supérieur hiérarchique direct, pourront ainsi être prises en compte dans la notation de l'agent. Le décret contingente également les bonifications (réductions des délais pour accéder à l'échelon supérieur) résultant de la notation.

Le nouveau système lie donc l'entretien d'évaluation à la progression de carrière de l'agent tout en raréfiant les bonifications disponibles. Les critères d'évaluation précis sont actuellement arrêtés par chaque ministère, mais le décret prévoit que l'entretien porte « principalement sur les résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire au regard de [ses] objectifs ». Il doit également donner une meilleure visibilité à la DRH sur les besoins du personnel en formation et ses attentes en termes de mobilité.