En invoquant la force majeure, l'employeur peut mettre fin au contrat de travail des salariés en contrat à durée indéterminée sans procédure particulière, mais en versant des indemnités.

Compte tenu des conséquences préjudiciables aux salariés, l'interprétation faite par les tribunaux de la force majeure est très restrictive, comme l'illustre une affaire récente. Un hôtel situé à Saint-Martin est en grande partie détruit par un cyclone ; les conditions nécessaires à la qualification de force majeure sont donc réunies puisque l'événement est imprévisible, inévitable et insurmontable. Si ce n'est que les tribunaux rejettent cette qualification, au motif que l'hôtel n'a été détruit qu'à 70 % et qu'une reprise d'exploitation est possible après remise en état (Cass. soc. 12/2/2003, Sté La Belle-Créole).

Cette solution se situe dans la droite ligne d'autres décisions exigeant une destruction totale des locaux de l'entreprise.

Question pratique qui, nous le comprenons, ne peut intéresser le juge : quel est le sort des salariés pendant la durée des travaux, estimée dans l'affaire jugée à plus d'un an ? Leur contrat ne peut pas être rompu pour motif économique, une cessation temporaire d'activité ne constituant pas un motif réel et sérieux de licenciement (Cass. soc. 15/10/2002, Amarouyache c/Hôtel Elysées-Magellan). Reste donc le recours au chômage partiel : dans ce cas, la période d'indemnisation, qui est au maximum de trois mois, peut être prolongée jusqu'à la reprise d'activité de l'entreprise, à condition de respecter les méandres de cette procédure extrêmement complexe. Toutefois, la durée d'indemnisation des salariés au titre du "chômage partiel total" est limitée à celle pendant laquelle ils pourraient prétendre aux Assedic, compte tenu de leur durée d'affiliation.

Et, de plus, la jurisprudence considère que la poursuite du chômage partiel au-delà de la durée légale d'indemnisation, soit trois mois, équivaut à un licenciement et qu'il appartient alors à l'employeur de mettre en oeuvre la procédure de licenciement. A défaut, l'employeur est condamné pour licenciement abusif (Cass. soc. 8/7/1992, Hanachi c/Saint-Antonin).

Au cas où l'employeur mettrait en oeuvre cette procédure de licenciement, quel motif pourrait-il invoquer puisque la cessation temporaire d'activité ne constitue pas un motif réel et sérieux ?

Il y a véritablement un vide juridique qu'il serait souhaitable de combler !