Charte intranet, sécurité, harcèlement, sous-traitance, environnement... De plus en plus d'entreprises, en réponse à la mise en jeu de plus en plus fréquente de leur responsabilité pénale, notamment en matière sociale, édictent des codes de bonne conduite à l'intention de leurs salariés ou partenaires (fournisseurs, sous-traitants...).

Ces documents, destinés à les sensibiliser au respect de certaines législations, de règles déontologiques ou de valeurs, ont également pour objectif de limiter le risque pénal des dirigeants, et de préserver l'image de l'entreprise. Mais toutes n'ont pas la même portée. Cette dernière dépend de leur mode d'élaboration et de communication aux intéressés.

Une charte de valeurs édictée unilatéralement par l'entreprise s'apparente, ainsi, à une simple déclaration d'intention. En revanche, une autre, à condition qu'elle prévoit des sanctions, qu'elle soit soumise à l'avis des représentants du personnel, déposée au greffe du conseil des prud'hommes et affichée dans l'entreprise, pourra avoir force de règlement intérieur.

Enfin, une charte peut être proposée à la signature des salariés (par exemple, en annexe du contrat de travail) ou des partenaires. Elle servira alors, notamment, à sécuriser les délégations de pouvoirs. Mais attention, prévient Sylvie Le Damany, associée au cabinet Landwell & Associés, « une entreprise qui a signé une charte éthique doit être plus vigilante, car elle sera jugée plus sévèrement ». L'avocate conseille, d'ailleurs, de faire précéder la rédaction d'une charte d'un audit du risque pénal (voir p. 21), afin d'éviter de communiquer sur des principes qui ne sont pas respectés. Par ailleurs, trop souvent, « ces chartes interviennent après la survenue de "problèmes"», note Me Agnès Cloarec-Mérendon, avocate de La- tham & Watkins.

Ainsi, c'est, notamment, à la suite d'un conflit chez un sous-traitant qu'Accor a signé avec l'ensemble des syndicats, le 3 décembre dernier, un protocole sur "le recours aux entreprises extérieures de nettoyage dans les hôtels gérés directement par Accor", qui leur impose des normes minimales en matière de conditions de travail (voir Entreprise & Carrières n° 652). Les douze entreprises de nettoyage référencées par Accor ont été informées du contenu de la charte, dont le respect sera vérifié par les responsables d'établissement ainsi que par une commission de suivi. Elles risquent, ainsi, la rupture de contrat commercial si elles n'en appliquent pas les principes.

C'est là l'essentiel de la force juridique de ce type de charte, qui ne permet pas toujours d'éviter des conduites " limites". Ainsi, sur les Chantiers de l'Atlantique, la signature, en avril 2002, avec les unions syndicales locales, d'une "charte de progrès social" de site (qui fixe les droits et devoirs des prestataires en matière d'emploi et de conditions de travail), n'a pas empêché la survenue d'un conflit entre des salariés indiens travaillant sur le chantier du paquebot Queen Mary II et leur employeur, Avco, pour des retenues de salaire abusives. Alstom, le donneur d'ordres, souhaite, d'ailleurs, aller plus loin, en exigeant des entreprises "co-réalisatrices " qu'elles signent désormais une charte de la sous-traitance, comportant un volet social.