« Tous les secteurs, tous les métiers, toutes les fonctions de l'entreprise ont été, sont ou seront bouleversés par Internet. » Ce propos, exprimé en pleine vague Internet, pourrait apparaître désuet maintenant que la bulle financière a éclaté et que les start-up ont déposé leur bilan ! Les sceptiques, qui ont considéré qu'il était prudent d'attendre que la mode passe avant de se sentir concernés par l'impact des TIC, en sont pour leurs frais : la mode est passée, mais la tendance lourde, celle de l'introduction des TIC sous toutes leurs formes, se poursuit et touche les fonctions de l'entreprise les unes après les autres. Les progiciels de gestion intégrés, les fameux ERP, ont profondément affecté la gestion de la production, le CRM s'est introduit dans la fonction marketing, le e-procurement remodèle en profondeur les fonctions achats des grandes entreprises.

La fonction ressources humaines est-elle à l'abri de ces perturbations ? Oui, penseront certains, à l'observation de ce qui s'est passé pour le e-learning ou la e-formation ! Ils se trompent, car même si l'époque où chaque mois apportait son lot de colloques est maintenant révolue, c'est aujourd'hui que le e-learning s'introduit effectivement dans les pratiques des entreprises, qui pourront en tirer un maximum de profit, en particulier les sociétés de grande taille, aux localisations dispersées, ayant des centaines ou des milliers de personnes à former rapidement. C'est ainsi, qu'actuellement, près de 10 % des entreprises utilisent le e-learning. Et pourquoi le font-elles ? Par imitation ? Par prosélytisme du e-management ? Loin s'en faut. Les entreprises intègrent les TIC dans leur management tout simplement parce que cela est un facteur de performance. Les enquêtes menées dans le cadre de l'Observatoire Dauphine-Cegos du e-management montrent, en effet, que les entreprises qui investissent dans les TIC en bénéficient à la fois en termes de coûts, mais aussi en termes de réactivité. L'enjeu des TIC est donc clair, c'est celui de la performance ; et les entreprises qui délaissent leurs investissements en technologies de l'information risquent d'avoir des réveils brutaux si leurs concurrents ne font pas de même !

En quoi les DRH sont-ils concernés ? Ils le sont, à mon sens, à plusieurs titres. Tout d'abord en tant que responsables de la fonction, car celle-ci n'est pas à l'abri de la tendance lourde de la numérisation des processus administratifs. Cette numérisation concerne toute la partie administrative de la gestion des ressources humaines (paie, gestion des congés, recrutement, formation, etc.). La fonction RH peut, en effet, se décomposer verticalement en distinguant l'administration et le contrôle des procédures, d'une part, et le soutien aux employés, aux managers et la stratégie RH, d'autre part. Aujourd'hui, nombre de DRH considèrent passer 80 % de leur temps et consommer autant de leurs ressources pour la première catégorie de tâches, et 20 % seulement pour ce qui constitue le coeur de leur métier, où se situe la véritable valeur ajoutée de leur fonction. C'est en libérant des ressources sur la première catégorie de tâches que les DRH pourront se concentrer sur la gestion des carrières, l'évolution des compétences ou le management des connaissances. Les DRH ne pourront faire l'économie d'une interrogation sur l'impact de l'e-RH sur leur activité.

Ensuite, la DRH est directement concernée par les évolutions de compétences qui sont provoquées par le déploiement des TIC. En effet, plus de 60 % des salariés indiquent qu'ils ont dû modifier la façon d'exercer leur métier, qu'ils doivent s'adapter à de nouvelles conditions de travail. Or, nous observons que, bien souvent, ces évolutions ne sont pas anticipées ou ne sont pas accompagnées ; il est clair qu'il s'agit là d'un domaine par excellence de la fonction RH et que si les DRH ne prennent pas en charge la réflexion concernant l'évolution des compétences, qui le fera ?

Enfin, qui mieux que la DRH est susceptible de conduire une réflexion transversale sur les impacts des TIC sur les modes de communication interpersonnelle, sur les modes de coordination interservices ? On observe, en effet, trop souvent, en matière de TIC, un déficit de réflexion préalable aux investissements en matériels et logiciels. Il s'agit là d'un véritable défi pour les DRH, car l'efficacité des investissements informatiques qu'ils ne décident pas dépend, en partie, de leur capacité à convaincre leur direction de la nécessité d'une réflexion approfondie sur les impacts en termes d'organisation et de compétences. »

Dernier ouvrage paru : E-management : quelles transformations dans l'entreprise ? Editions Liaisons, 2003.