La plupart des salariés sont prêts à donner le meilleur d'eux-mêmes, mais pas dans n'importe quelles conditions. Ils acceptent de s'investir dans le cadre d'un contrat clair, construit avec leur responsable dans le respect et l'équité. Ils attendent également de progresser. Le management par objectifs répond parfaitement à ces critères. Il devrait donc leur convenir. Mais, comme le disait Peter Drucker avec humour, « le management par objectifs est une excellente idée... à condition d'avoir des objectifs ! »

Pour l'entreprise, le préalable est, donc, de préciser sa vision stratégique et de la communiquer à tous. Sachant qu'une vision n'est vivante que si chacun voit clairement où et comment il peut y contribuer. Aux managers de prendre le relais afin de décliner cette stratégie pour leurs collaborateurs. En effet, sans vision, un objectif n'est qu'un chiffre à atteindre. Et sans objectifs personnalisés, la vision reste lettre morte. Mais le véritable intérêt du management par objectifs n'est pas de découper en tranches les priorités stratégiques pour que chacun en ait sa part. C'est plutôt de créer une nouvelle façon de travailler. Là, il reste encore du chemin à parcourir.

Dans la réalité quotidienne, un contrat d'objectifs clair signe un engagement réciproque. On oublie souvent ce détail. Côté collaborateur, la tâche est d'assumer pleinement ses objectifs et de les mener à bien. Côté manager, la responsabilité consiste à suivre son collaborateur, l'aider à résoudre ses difficultés, développer son registre de compétences, et reconnaître ses progrès et ses résultats. L'intérêt de cette approche est double : une plus grande motivation du collaborateur et l'instauration d'un vrai dialogue, qui crée un climat de confiance durable dans l'entreprise.

Le management par objectifs n'est en aucun cas réductible au simple management des résultats. Dans une entreprise pensée comme une machine, diviser un grand objectif en une série d'objectifs plus petits en confiant à chacun la réalisation de sa partie est une méthode louable. Mais, dans une société fonctionnant comme un organisme vivant, ce taylorisme exacerbé ne produit que le renforcement du "chacun pour soi".

Effectivement, chaque personne se concentre sur ses objectifs et uniquement sur ceux-ci (puisqu'elle est évaluée et rémunérée sur ses résultats). Lorsqu'un collègue sollicite une aide ou une contribution ponctuelle sur un projet, le collaborateur rechigne. Intérieurement, il se dit : « Qu'est-ce que ça me rapporte ? Rien. Donc, c'est non. » Au niveau collectif, ce petit grain de sable d'individualisme pollue entièrement le système. Fini l'entraide spontanée, le geste gratuit, le partage d'expérience, le coaching mutuel. Chacun excelle en bon soldat sur sa partie, sans le moindre sentiment de responsabilité collective. Alors, exhorter les personnes à mieux travailler en équipe est peine perdue. Car le système en place entretient les silos mieux qu'aucun organigramme !

Si vous mettez en place un management par objectifs, soyez vigilants...