Le salarié à temps partiel, membre du comité d'entreprise, peut se voir imposer une réduction de sa durée du travail avec maintien de salaire dans le cadre de la mise en place de la RTT dans l'entreprise, prévue par accord collectif.
La durée du travail des salariés à temps partiel est un élément de leur contrat de travail : il faut donc l'accord du salarié pour modifier cet élément. Ce principe se heurte à une autre règle, dégagée par la loi Aubry 2 du 19 janvier 2000, selon laquelle « la seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de travail, en application d'un accord de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail » (art. L. 212-3 C. tr.).
Lequel des deux principes doit l'emporter ? La Cour de cassation vient de trancher en faveur du second : la réduction unilatérale par l'employeur de la durée du travail d'un salarié à temps partiel avec maintien de sa rémunération, en application d'un accord collectif, s'impose au salarié (Cassation sociale 26 février 2003, n° 630).
De surcroît, ce salarié à temps partiel était protégé ; pour ces derniers, il est institué une protection toute particulière, puisque aucune modification de leur contrat de travail ni aucun changement de leurs conditions d'emploi ne peuvent leur être imposés.
La Cour de cassation suit le même principe : « La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d'un accord d'entreprise s'impose à tous les salariés, alors même qu'ils auraient la qualité de salariés protégés. »
Cette solution n'allait pourtant pas de soi : il faut noter à ce propos que cet arrêt casse un arrêt de la cour d'appel de Paris, ce qui est rare ! De plus, la doctrine considérait généralement que le statut particulier du travail à temps partiel devait l'emporter sur la disposition spécifique de la loi Aubry, qui visait l'abaissement de la durée collective du travail. Or, les salariés à temps partiel ne relèvent pas de l'horaire collectif, par nature.
A contrario, une réduction de la durée du travail sans accord collectif doit toujours être considérée comme une modification du contrat : il faudra alors l'accord du salarié à temps partiel et/ou du salarié protégé.
Enfin, il faut réserver le cas de certains accords collectifs qui prévoient expressément qu'un avenant au contrat de travail est nécessaire pour réduire la durée du travail des salariés à temps partiel.
Ainsi, une des interrogations suscitées par la loi Aubry est levée. Il en reste encore de nombreuses...
