Notre culture permet à nos collaborateurs de dynamiser leur carrière dans un cadre professionnel et humain à la fois. » Cette promesse, lue sur le site carrières d'Ernst & Young, est peu banale venant d'un des big five, ces cabinets d'origine anglo-saxonne, spécialisés dans l'audit et le conseil juridique et fiscal, où la tradition du up or out (on progresse ou on part) tient généralement lieu de gestion des ressources humaines.

Plus loin dans le site, c'est une femme manager qui témoigne : « Mes associés m'ont permis de concilier ma vie privée avec ma vie professionnelle. » Sur une autre page, l'entreprise évoque la prise en compte du life balancing de ses collaborateurs. Autant de déclarations propres à séduire les femmes, généralement soucieuses d'harmonie entre leur travail et leur vie privée.

Mais qu'en est-il en réalité ? Effectivement, les dirigeants d'Ernst & Young ont entrepris, depuis cinq ans, avec le projet "Innovation RH", d'orienter le cabinet vers d'autres valeurs. Un programme de formation au parrainage a été mis en place pour accompagner l'ensemble des collaborateurs dans leur carrière. Aujourd'hui, toute personne qui entre chez Ernst & Young se voit attribuer un parrain, et les parrains ont eux-mêmes des parrains. Ils ont un rôle d'écoute, de guide, d'aide au choix des missions.

La DRH a bâti également un système de gestion par les compétences. Il permet à tout collaborateur d'être responsable de son "portefeuille de compétences" (techniques comme relationnelles), mais avec l'aide de l'entreprise. S'il souhaite combler une faiblesse dans tel domaine, il peut y remédier par de la formation ou de l'apprentissage sur le terrain. La culture des compétences, associée à l'accompagnement, constitue, de l'avis de Pierre Hurstel, directeur de la stratégie des ressources humaines d'Ernst & Young, « de très bons sous-jacents pour la culture de l'égalité hommes/femmes ». Pour lui, les femmes ne sont qu'une cible parmi d'autres du "marketing social" que l'entreprise doit mettre en oeuvre. « L'entreprise doit être capable d'adresser à chacun une réponse qui combine ses aspirations et l'indispensable performance de l'entreprise : les jeunes souhaitent généralement se surengager, les femmes aspirent plutôt à un équilibre vie privée/vie professionnelle. De ce côté-là, il reste encore beaucoup à inventer, notamment grâce aux nouvelles technologies qui permettent l'accès distant à l'entreprise. »

Aujourd'hui, les femmes représentent 52 % des effectifs d'Ernst & Young en France. Elles sont majoritaires dans les métiers du droit et presque à parité (45 %) dans les métiers du chiffre. Mais le plafond de verre se fait vite sentir : les femmes ne représentent plus que 34 % des senior managers et 17 % des executive managers (dont 12 % d'associés). Des chiffres que le DRH n'estime toutefois pas « ridicules au sein du réseau Ernst & Young global ».

Une chose est sûre, les femmes constituent un vivier de ressources important et il le deviendra de plus en plus. Comme bien d'autres, l'entreprise est confrontée à la pénurie de compétences engendrée par les prochains départs à la retraite. Comme l'observe Pierre Hurstel, « à l'horizon 2006-2007, nous aurons du mal à trouver les compétences nécessaires pour répondre à la demande des clients. Si nous décidions de nous passer des femmes, c'est-à-dire 60 % des élèves des écoles de commerce, nous signerions notre arrêt de mort ».

> Effectifs : 6 000 salariés.

> Chiffre d'affaires : 750 millions d'euros, en 2001-2002.