Il y a trois ans, la direction du personnel et des relations sociales d'EDF-GDF a mené une enquête interne pour savoir pourquoi le nombre de femmes recrutées avait soudainement doublé en quelques années, y compris sur les métiers techniques, alors que le nombre de candidatures féminines avait peu progressé. Explication : les comportements des recruteurs avaient changé. Dans certaines unités, les managers avaient été davantage associés au processus d'embauche et s'étaient montrés plus ouverts que les responsables RH. Dans d'autres, ce sont, au contraire, les responsables RH qui avaient comme objectif déclaré la diversification des profils. L'histoire vaut pour bien des entreprises : dès que les préjugés tombent, les femmes voient leurs perspectives d'emploi et de carrière se démultiplier.

La tendance est-elle à l'ouverture d'esprit ? Certains indices le laissent penser. La culture de la diversité venue des Etats-Unis, la nécessaire prise en compte par les entreprises de ses stakeholders (parties prenantes extérieures) les amènent à élargir leur champ de vision. L'Europe, aussi, joue un rôle clé dans la promotion de l'égalité des chances et de la lutte contre les discriminations. Une toute récente enquête du réseau de consultants IMD International confirme cet état d'esprit : 88 % des 1 243 dirigeants d'entreprise européens et australiens interrogés déclarent souhaiter voir plus de femmes à des postes d'encadrement.

Les sociétés considèrent aussi leur intérêt. « Les entreprises finissent par constater qu'en ne recrutant pas de femmes, elles se diminuent en termes de compétences », souligne Renée Sage, chargée de mission à l'Anact (voir p. 19).

La difficulté de trouver du personnel qualifié est, en effet, souvent à l'origine des opérations de recrutement de femmes sur des métiers traditionnellement masculins, comme c'est le cas avec la Fédération de la métallurgie de Rhône-Alpes (voir p. 17). Mais ce n'est pas la seule.

« Les motivations des entreprises sont multiples, observe Marie-Paule Istria, une consultante qui intervient sur un programme d'intégration des femmes dans les métiers de l'industrie en Lorraine. Certaines veulent remodeler leur pyramide des âges et préfèrent des femmes à des jeunes, d'autres veulent baisser leur taux d'absentéisme, d'autres encore veulent retravailler leur type de management et faire évoluer leur culture. »

Des équipes plus efficaces

Les dirigeants interrogés dans l'enquête d'IMD International sont 77 % à le dire : « Les équipes mixtes sont plus efficaces. » La branche professionnelle des installateurs de réseaux, engagée dans la refonte de ses filières métier et formation, a ainsi l'intention d'intégrer un certain nombre de femmes pour améliorer le service à la clientèle et changer la mentalité de ses équipes.

Soucieuses d'attirer ou de fidéliser les femmes, les entreprises adoptent des stratégies diverses. Dans les grandes entreprises d'origine française, comme Air France (voir p.16), le sujet se traite en référence à la législation en vigueur (la loi Génisson du 9 mai 2001) et fait l'objet de négociations avec les organisations syndicales. Une démarche qui n'empêche pas d'aller plus loin, surtout quand les syndicats sont sur la même longueur d'onde.

Une culture d'entreprise en réseau, une organisation du travail qui permet de concilier vie professionnelle et vie privée sont très attractives pour les femmes. Les dirigeants de l'enquête IMD le disent : la première mesure à prendre pour aider les femmes à faire carrière est d'instaurer un « environnement amical pour les femmes ». Une entreprise comme Ernst & Young, qui pratique le parrainage pour tous ses salariés (voir p. 18), crée un climat propice. Certaines vont encore plus loin en pratiquant des programmes de coaching réservés aux femmes ou des plans de carrière adaptés ; 53 % des dirigeants suédois interrogés par IMD International disent proposer de tels plans de carrière... contre 4 % des dirigeants français.

La formation à des métiers dits masculins, enfin, est une solution choisie par les secteurs qui connaissent une pénurie de main-d'oeuvre. Mais, prévient Marie-Paule Istria, « attention à veiller à l'intégration de ces femmes dans l'entreprise, à identifier les freins et les leviers à cette insertion. La réalité n'est pas seulement objective. Les freins psychologiques sont réels et il faut en tenir compte ».

De plus en plus d'entreprises commencent à faire évoluer leurs préjugés concernant les femmes dans l'entreprise. Selon une enquête d'IMD International, sur 1 243 dirigeants européens et australiens interrogés, 88 % déclarent souhaiter voir plus de femmes aux postes d'encadrement.

2 La tendance est-elle à l'ouverture ? Les motivations des entreprises qui souhaitent attirer des femmes sont multiples : difficulté à trouver du personnel qualifié, mais aussi envie de faire évoluer la culture de l'entreprise, changer la mentalité des équipes...

3 Plusieurs stratégies sont à l'oeuvre dans ces sociétés : signature d'accords d'égalité professionnelle avec les syndicats ; formation des femmes aux métiers dits masculins, avec une vraie évolution de carrière à la clé ; coaching ou parrainage des salariés et gestion par les compétences...