Les entreprises ayant leur mot à dire sur ce que devrait être leur Responsabilité sociétale d'entreprise (RSE) sont nombreuses. Certaines dépassent le discours et passent aux actes. Ce sont ces initiatives qu'ont analysées l'institut d'étude Entreprise & Personnel et le réseau d'entreprises CSR Europe, dans le cadre d'une étude soutenue par la Commission européenne. La stratégie, l'organisation, la gestion des ressources humaines et la politique d'innovation de douze entreprises européennes * ont été passées au crible.

Premier enseignement : aucun métier n'a plus de dispositions qu'un autre à s'engager dans le développement durable. En effet, toutes les entreprises consultées évoquent la difficulté de trouver des points de convergence entre leurs impératifs et les principes de la RSE. Elles y sont, toutefois, parvenues grâce à des cultures d'entreprise fondées sur une ambition sociale explicite et ancienne ou sur une préoccupation préalable à la protection de l'environnement ou encore sur un réflexe de résolution des crises par le dialogue. « A ceci s'ajoutent un sens prononcé pour le long terme et la continuité, résultant de leur ancienneté ou, simplement, de cycles de production longs », complète Claire Boasson, directrice de projets à Entreprise & Personnel.

Pour autant, aucune n'a bousculé son organisation pour déployer la RSE. Johnson & Johnson, structurée de manière décentralisée, présente des pratiques de RSE différentes d'un pays à l'autre. A l'inverse, le développement durable chez BASF a pour source unique une équipe centrale.

Les ressources humaines de l'entreprise doivent être considérées comme des leviers et des points d'impact de la politique de la RSE. « Les entreprises que nous avons étudiées ont bien compris qu'un tel engagement suppose le recrutement de profils présentant, en plus, une " intelligence sociale", avance Claire Boasson. Autrement dit, des collaborateurs acteurs, créatifs, capables de prendre du recul et de remettre en cause des pratiques habituelles. Si les entreprises ont parfaitement identifié les compétences ad hoc, elles ne savent pas encore comment les recruter, ni former pour les développer. »

Reste la responsabilité des managers pour diffuser les pratiques de la RSE, « majeure », pour Claire Boasson, mais considérée comme une source supplémentaire de stress pour ces derniers. Aux entreprises, alors, d'anticiper et de se préparer à les accompagner pour gérer une phase de transition qui peut se révéler difficile.