Il manquait des étages » : voici comment Isabelle Nebout, DRH de Kimberly-Clark France, illustre la réflexion menée avec les partenaires sociaux sur les rémunérations, et qui a abouti à la signature d'un accord d'intéressement en juin dernier. Un salaire de base, des bonus ou primes, mais pas de retraites supplémentaires, pas d'épargne salariale, et une participation ne risquant guère de porter ses fruits avant plusieurs années : pour rester attractive, cette société qui produit, en France, notamment, du papier toilette (Le trèfle) et des mouchoirs (Kleenex), et commercialise des couches-culottes, ne voulait plus se contenter d'offrir des salaires dans la bonne moyenne du marché - entre la médiane et le 3e quartile.

« Ce premier accord d'intéressement, modeste sur les montants, est une étape, détaille Isabelle Nebout. Il nous permet de prendre date sur ces sujets avec les partenaires sociaux, de nous inscrire dans une spécificité française par rapport à notre management européen et de travailler à renforcer l'attractivité de notre entreprise pour les cadres entrants. » Et de fait, ce premier pas permettra d'aborder, par la suite, les dispositifs d'épargne salariale. Car - et les benchmarks de salaire ne le disent pas - l'attractivité des packages de rémunération repose aussi, en partie, sur l'optimisation fiscale de certains éléments : par exemple, en France, l'intéressement articulé avec un PEE.

Ainsi, dès cette année, les salariés de Kimberly-Clark pourront toucher une enveloppe d'intéressement allant jusqu'à 2,4 % de la masse salariale. « Nous voulons inscrire le dispositif dans une démarche "gagnant-gagnant", explique Isabelle Nebout. Ainsi, une partie des critères retenus pour le versement des primes, dans les usines notamment, est fondée sur la maîtrise des consommations de produits. L'idée est de verser une partie des économies réalisées sous forme d'intéressement. » Le critère de déclenchement de cet intéressement, peu discriminant, étant que la société ait dégagé une marge d'exploitation positive. D'autre part, la répartition entre les sites se fait proportionnellement aux effectifs de chaque établissement, et non pas en fonction de leurs masses salariales, ce qui avantage les unités de production vis-à-vis du siège.

Pour que cet intéressement soit incitatif et proche du terrain, ses critères ont été déclinés par unité : la maîtrise des consommations et le présentéisme dans les deux usines, des progressions de marge et de parts de marchés, ou encore le nombre de visites pour des divisions commerciales, par exemple. « Les indicateurs sont faciles à suivre, poursuit Isabelle Nebout. Leur périmètre est généralement un site et ils s'appuient sur des mesures qui existent déjà. »

La direction a prévu une nouvelle communication sur le sujet auprès des cadres, mais estime qu'ils se sont déjà bien approprié les objectifs. De fait, pour eux, il n'existait guère de rémunération variable proche du terrain, dans la mesure où les bonus étaient fondés sur les objectifs au niveau européen.

« Nous répondons ainsi à la logique pays », estime Isabelle Nebout. Les partenaires, dont certains se montraient réticents, à l'origine, sur ces formes de rémunération, ont tous signé.

Effectifs : 630 personnes.

Chiffre d'affaires : 635 millions d'euros.