E & C : Le nouveau dispositif réglementaire qui crée un document unique vous paraît-il positif ?

P. C. : Sur le fond, la démarche d'évaluation formalisée dans un document unique a du sens, dès lors qu'elle fait émerger un débat et des avancées sociales autour des questions de santé au travail. Mais je relève deux problèmes principaux. D'une part, ni le décret ni la circulaire ne prévoient de réels moyens ni de modalités très précises d'accompagnement. Or, seuls les grands groupes ont les ressources nécessaires pour appliquer les textes. C'est moins le cas des PME. D'autre part, je ne suis pas persuadé qu'un texte et une menace de sanction puissent contribuer efficacement à introduire une vraie culture de prévention dans l'entreprise. Il faut surtout essayer de travailler sur les changement de comportements par une attitude probabiliste et pragmatique.

E & C : La méthode est donc à revoir ?

P. C. : La France est, depuis longtemps, dans une double logique de réparation du risque et de coercition législative et réglementaire. La loi est, bien sûr, nécessaire et la directive-cadre européenne de 1989 constitue une impulsion indispensable. Mais d'autres pays, notamment les pays scandinaves, ont adopté avec un certain succès une démar- che plus pragmatique. Des chefs d'entreprise ont pris des initiatives, par exemple dans le domaine de la lutte contre le stress ou de la prise en charge du bien-être de leur personnel, avec la mise en place d'activités physiques et sportives dans le cadre du travail, sans y être contraints par la loi.

E & C : Comment convaincre, alors, les chefs d'entreprise de hisser la prévention des risques au premier rang de leurs priorités ?

P. C. : Il faut élaborer des outils qui permettront à l'employeur d'évaluer le retour sur investissement d'une politique de prévention des risques, c'est-à-dire des indicateurs pertinents de qualité pour mesurer son utilité économique. Ainsi, les initiatives prises par des DRH innovants contribueraient-elles certainement à étendre à un plus grand nombre d'entreprises ces actions, pour favoriser l'épanouissement des salariés. Les partenaires sociaux et le dialogue social dans l'entreprise peuvent aussi constituer des éléments favorisant les évolutions en cours.