La compensation entre le salaire dû par l'employeur et l'indemnité compensatrice de préavis due par le salarié qui refuse d'effectuer ce préavis, généralement condamnée par les tribunaux, a cependant été admise dans une affaire récente.
Un salarié démissionnaire n'ayant pas obtenu une dispense de préavis de la part de son employeur est, en principe, tenu de l'exécuter. Mais, bien souvent, le salarié pressé de quitter l'entreprise se dispense lui-même d'exécuter ce préavis, qui est pourtant une obligation réciproque.
L'article L. 144-1 du Code du travail prohibe la compensation entre le montant des salaires dus au salarié et les sommes dues par ce dernier à l'employeur pour fournitures diverses, à l'exception des outils nécessaires au travail, des matières ou matériaux dont l'ouvrier a la charge...
Cet article ne s'applique qu'aux "fournitures", situation éloignée du cas qui nous préoccupe.
En se fondant sur cet article, les tribunaux interdisent généralement aux employeurs de compenser entre le préavis et le salaire. Ainsi jugé que l'employeur ne peut compenser le préavis avec les indemnités de congés payés dues au salarié.
Il ne reste donc aux employeurs qu'à s'adresser aux tribunaux pour obtenir la condamnation du salarié au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis. Il est assez rare qu'ils se lancent dans une telle procédure et, très souvent, les salariés quittent l'entreprise sans respecter le préavis et sans trop de craintes d'être condamnés à payer une indemnité compensatrice.
Toutefois, dans un arrêt isolé (Cass. soc. 27/2/2001, Mazoyer c/Sté Main Sécurité), la retenue sur salaires opérée par l'employeur a été admise. Dans cette affaire, le salarié, qui devait une fraction du préavis non exécuté, s'était vu imputer cette somme sur son dernier bulletin de paie. La motivation de cet arrêt n'est pas très explicite : « S'agissant de compenser les salaires avec l'indemnité compensatrice de préavis, cet article (L.144-1) est sans application en l'espèce. » Mais le résultat est là : la compensation est autorisée. Cette décision, fort peu commentée, autoriserait donc la compensation. Il serait préférable, pour plus de sécurité, qu'une telle position soit confirmée.
Quoi qu'il en soit, la compensation ne peut être opérée sans réserve : il faut la limiter à la partie saisissable de la rémunération.
Une voie semble ouverte aux employeurs désireux de faire respecter l'obligation de préavis qui, dans les faits, n'était plus du tout réciproque !
