Comme beaucoup de grandes entreprises, Shell avait un système de retraite supplémentaire, en vigueur depuis très longtemps. Comme beaucoup d'entre elles, la compagnie pétrolière l'a modifié. Mais, plus original, au lieu d'opérer l'habituel transfert d'un régime à prestations définies vers un régime à cotisations définies (art. 39 vers art. 83), l'accord, signé en 1996, inaugure un système mixte assez particulier.

Ainsi, le régime de retraite de Shell France est toujours à prestations définies et il se présente toujours comme un régime chapeau garantissant, en fonction de l'ancienneté, jusqu'à 70 % de l'ancien salaire. C'est-à-dire qu'il complète en conséquence les prestations du régime général. Mais, pour faire face aux engagements, l'entreprise a sollicité les salariés, qui contribuent au financement du régime d'entreprise. Un dispositif hybride qui emprunte donc au modèle de l'article 39, mais ne peut plus se contenter des seules cotisations employeur.

« Assurer jusqu'à 70 % du salaire représente un engagement plus lourd, alors que les régimes de Sécurité sociale, eux, réduisent leur taux de couverture », explique Jacques Courtois, directeur des relations sociales de Shell. Ainsi, les salariés cotisent obligatoirement de 0,5 % (ouvriers) à 2 % (cadres) sur leur salaire et l'entreprise ajoute 2 % pour tout le monde.

Alors que le salarié finance ainsi l'acquisition de points, sur le modèle d'un régime à cotisations définies, l'entreprise investit, elle, sur un compte collectif destiné à compléter le chapeau, la caisse étant gérée paritairement. Par ailleurs, le sort des préretraités a été examiné dans le même accord. La loi de 1994 ayant distingué les opérations de retraite et celles de prévoyance, les départs en préretraite sont gérés dans le cadre d'une institution de prévoyance. Ouvriers, employés et femmes ont, ici, la possibilité de partir à 55 ans avec le même niveau de retraite.

Enfin, l'accord de 1996 a calé le système sur le départ à taux plein pour la Sécurité sociale. En l'occurrence, il ne s'agit plus des 60 ans, comme auparavant, mais des 159 trimestres et, bientôt, des 160 de cotisation complétés.

Ce régime, plutôt plus généreux que ceux mis en oeuvre ailleurs, est-il en sursis ? « En début de période, nous couvrions assez largement les engagements. Mais les rendements financiers actuels nous interpellent, reconnaît Jacques Courtois. Il est possible, à un moment ou un autre, que nous ayons à relever le montant des cotisations dans les limites de l'accord de 1996. » En effet, l'entreprise dispose d'un peu de marge. Les cotisations entreprise et salariés peuvent encore croître jusqu'à 6 % au total.

Effectifs : 3 982 salariés.

Accord retraite : signé en 1996.

Chiffre d'affaires 2001 : 7 miliards d'euros.

L'article 39

Régime à prestations définies qui assure au salarié une rente dont le montant est prédéterminé au départ. Cotisations versées par l'employeur.

Avantages : pour le salarié, régime assez généreux et sans risque financier. Pour l'entreprise, cotisations déductibles du bénéfice imposable dans la limite de 85 % de la tranche A de la Sécurité sociale.

Inconvénients : le provisionnement des engagements devient très lourd, notamment en cas de baisse des rendements et de la couverture des régimes de Sécurité sociale. D'autre part, le système bloque la mobilité. Gestion des fins de carrière difficile : n'en bénéficient que les salariés encore dans l'entreprise au moment de prendre leur retraite. Charges sociales et impôts sur la rente.

L'article 83

Régime à cotisations définies qui garantit au salarié une rente dont le montant n'est pas déterminé. L'entreprise s'engage sur un niveau de financement. Les cotisations salariés sont généralement abondées. L'affiliation est obligatoire pour les salariés concernés par l'accord.

Avantages : principe des droits acquis, que le salarié conservera, quelle que soit sa carrière. Cotisation déductible, en partie, de l'impôt sur le revenu. Pour l'entreprise, financement plus simple à maîtriser. Déductions fiscales et sociales identiques à celles de l'article 39.

Inconvénients : pour le salarié, pas de garantie d'un niveau de prestation. Il dépendra de nombreux facteurs tels que le rendement de l'épargne et l'inflation sur la période. Charges sociales et impôts sur la rente.

PPESV

Plan partenarial d'épargne salariale volontaire. Bloqué sur dix ans, à terme fixe ou glissant. Versements volontaires dans la limite du quart de la rémunération brute annuelle, éventuellement abondés par l'employeur dans la limite de 4 600 euros. Sortie en capital, versement fractionné ou sur un compte épargne-temps.

Avantages : versements volontaires des salariés ; abondements importants. L'épargne salariale, en général, est sans doute le dispositif d'épargne le plus favorisé fiscalement et socialement.

Inconvénients : risques de l'exposition en actions et de la concentration en titres identiques (les plans d'épargne d'entreprise français sont très concentrés en actions de l'entreprise).