«Initiée fin 2000, la démarche visait à lutter contre le turn-over, particulièrement élevé en Grande-Bretagne et en Allemagne, en offrant aux salariés des avantages sociaux différenciés selon les besoins individuels, qui peuvent varier selon l'âge, la situation familiale, ou le niveau de poste, raconte Pascale Leistenschneider, responsable RH France d'Hitachi Europe. C'était aussi la grande époque des stock-options. Comme nous ne pouvions pas utiliser cet outil de fidélisation, il nous fallait offrir autre chose. »

Organisé de façon matricielle, le groupe compte, par ailleurs, de nombreuses équipes européennes, où les comparaisons de rémunération et de conditions de travail sont fréquentes. D'où le souci d'appliquer des politiques RH identiques sur tout le continent, « à des fins d'égalité et de transparence ».

Pour mettre au point le programme Hiflex (Hitachi flexible benefits), les responsables RH anglais, allemands, français et italiens ont envoyé à tous les salariés un questionnaire destiné à recueillir leur avis sur les avantages dont ils bénéficiaient (voiture de fonction, retraite, mutuelle...) et leurs attentes. Puis, dans chaque pays, des groupes de travail se sont réunis.

« Tout au long du second semestre 2001, nous avons dépouillé ces informations, pour faire un listing de tous les avantages par pays et déterminer ceux auxquels nous pouvions apporter un peu de flexibilité, continue la RRH. L'objectif était de proposer des avantages comparables, sinon identiques, avec, pour principes, de rester à coût constant et d'offrir un maximum de flexibilité aux salariés. »

En France, les salariés ont exprimé le taux de satisfaction le plus élevé, car ils bénéficiaient déjà de nombreux avantages (mutuelle, prévoyance, retraite surcomplémentaire, 35 heures, voitures de fonction...), mais, payant un niveau important d'impôts, ils se sont montrés demandeurs d'avantages défiscalisés.

Autre enseignement : la méconnaissance de leur rémunération totale et du coût qu'elle représente pour l'entreprise. Apporter de la souplesse à ces avantages sociaux, souvent collectifs et très réglementés, n'a toutefois pas été sans mal. « Il n'y avait aucune marge de manoeuvre possible sur la mutuelle, la prévoyance, la retraite, ni sur les cinq premières semaines de congé, qui doivent obligatoirement être prises, contrairement à ce qui existe au Royaume-Uni, où les salariés peuvent acheter ou vendre librement des jours de repos, affirme Pascale Leistenschneider. En revanche, les salariés qui le souhaitent peuvent se faire payer leur sixième semaine ou bien l'épargner sur un compte épargne-temps (CET). »

Mis en place au printemps dernier (par décision unilatérale de l'entreprise, en application de la CCN de la métallurgie), ce CET peut être alimenté, chaque année, par 7 jours de congés et 3 JRTT, dans la limite de 40 jours au total, et doit être liquidé sous la forme d'interruptions d'au moins deux semaines.

« Cette liberté de choix est appréciable, notamment à un poste comme le mien (la vente, NDLR), où il est difficile de prévoir ses congés », souligne Marie-Laure Dulac, responsable de compte au sein de la division télécoms, qui a choisi, en mai dernier, de se faire payer les jours qu'elle n'avait pas pu prendre. Elle envisage également, à échéance du contrat de leasing, d'opter pour une voiture de fonction de coût moindre, en échange d'une augmentation de salaire.

En effet, autre élément de souplesse : les salariés peuvent désormais choisir un modèle de voiture de fonction inférieur ou supérieur à celui auquel leur poste leur donne droit, soit en payant la différence de coût, soit en en percevant la moitié (pour compenser le surcoût que représente le versement de cette somme sous forme de salaire, soumis à charges sociales). Un cadre récemment promu, qui a fait le choix de conserver sa voiture, a perçu un surplus de rémunération d'environ 200 euros.

La filiale française a mis en place un plan d'épargne entreprise, par accord d'entreprise ratifié par deux tiers des salariés, abondé par l'entreprise à hauteur de 300 %. Les salariés peuvent, notamment, y affecter leur prime annuelle de performance ainsi que la participation légale dont ils vont désormais bénéficier (la filiale française a dépassé, cette année, le seuil de 50 salariés). « La moitié des salariés ont adhéré au dispositif, précise Pascale Leistenschneider. Ceux qui ne l'ont pas fait sont les plus jeunes, qui ont besoin d'argent dans l'immédiat. »

Aujourd'hui appliqué dans les quatre pays européens disposant d'une représentation RH, Hiflex devrait être rapidement étendu à l'ensemble des implantations d'Hitachi Europe. Par ailleurs, le groupe a lancé, cette année, une démarche similaire de recueil des attentes des salariés, dans l'objectif d'imaginer des dispositifs favorisant un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle. « Dans tous les pays, s'est exprimée une demande forte de travail à domicile occasionnel, souligne la RRH. Je vais d'ailleurs commencer à l'expérimenter pour me rendre compte des contraintes et des avantages de la formule. » Pascale Leistenschneider va également s'attaquer à deux autres requêtes des salariés français : la mise en place d'un comité d'entreprise et l'assouplissement de l'accord 35 heures. Ils voudraient, en effet, disposer plus librement de leurs onze jours de réduction du temps de travail, qu'ils doivent actuellement prendre à raison de un par mois, sans possibilité de les grouper ou de les accoler à leurs congés.

1 Afin de lutter contre le turn-over, la direction d'Hitachi Europe a décidé de mettre en place un programme européen d'avantages sociaux adaptés aux besoins individuels de ses salariés.

2 A partir des résultats d'un questionnaire sur les attentes des salariés par pays, les équipes RH française, allemande, anglaise et italienne ont eu pour mission de flexibiliser les avantages existants, voire d'en imaginer de nouveaux, à condition de rester dans une enveloppe financière stable.

3 En France, les 65 salariés bénéficient désormais d'un compte épargne-temps, d'un plan d'épargne entreprise et de voitures de fonction au choix.

Activité : composants électroniques, supports numériques, systèmes informatiques, systèmes de climatisation.

Implantations : présence dans 16 pays d'Europe, d'Afrique et du Moyen-Orient. Siège au Royaume-Uni. Trois sites en France.

Effectifs : 700 salariés dont 65 en France.

Pour faire prendre conscience aux salariés du coût des divers avantages sociaux qui leur sont proposés, Hitachi Europe a mis en place, en août dernier, un document intitulé Total reward statement, qui fait apparaître le montant de la rémunération globale perçue dans l'année par chaque salarié : salaire contractuel, prime de performance, abondement, cotisation à la retraite par capitalisation, cotisations sociales, voiture de société (loyer + assurance), mutuelle, prévoyance, prime pour événement exceptionnel (mariage, naissance...). Sont rappelés, également, les jours de congés dont il bénéficie, ou encore le prêt immobilier à taux préférentiel auquel il pourrait prétendre, mais aussi les boissons et parkings gratuits et même la "participation à des événements Hitachi tels que la soirée de Noël".