Malgré des directives européennes censées harmoniser les règles en matière de plans sociaux, les législations des pays mem- bres demeurent très différentes. Telle est la conclusion d'une étude comparative menée par les consultants du cabinet Bernard Brunhes pour la Dares (1) au sein de 7 pays de l'Union (Allemagne, Belgique, Espagne, France, Italie, Royaume-Uni et Suède). Si, partout, les licenciements économiques collectifs sont encadrés par la loi et des procédures complexes, leurs contenus divergent sur de multiples points.

Ainsi, le seuil de déclenchement du licenciement collectif pour les petits établissements est moins exigeant en France et au Royaume-Uni (10 licenciements en un mois) qu'en Espagne (10 en trois mois) ou en Allemagne et en Suède (5 en un mois). Quant à l'ordre des licenciements, il est laissé au choix de l'employeur en France (sauf convention collective plus contraignante), tandis que la règle du last in, first out prévaut au Royaume-Uni, en Suède et en Espagne. Autre élément de divergence : la consultation préalable des représentants des salariés sur la justification économique et l'accompagnement des licenciements doit aboutir à un accord entre les partenaires sociaux en Allemagne, en Espagne et en Italie, alors qu'il n'est pas nécessaire en Suède (néanmoins fréquent), en France, en Belgique ni au Royaume-Uni.

Les auteurs mettent également l'accent sur les spécificités françaises, telles que la séparation des consultations sur le projet économique (livre iv) et le plan de sauvegarde de l'emploi (livre iii), et, par conséquent, sur la longueur de la procédure, l'information des sous-traitants ou l'obligation d'informer le CE préalablement à l'annonce publique de l'employeur. La France se distingue, en outre, par l'accent mis sur le reclassement des salariés licenciés. La recherche d'une mobilité interne est ainsi obligatoire avant de licencier (en Allemagne aussi). Une contrainte qui n'existe pas au Royaume-Uni, en Belgique ni en Suède. De même, le reclassement externe est réalisé par l'employeur français, alors qu'il est pris en charge par des structures externes (financées par les employeurs) en Allemagne et en Suède. La question n'est pas abordée par les législations belge, espagnole et britannique. Revers de la médaille : les salariés français sont aussi parmi les moins bien lotis en matière d'indemnités de licenciement. Pour vingt ans d'ancienneté, un Allemand touchera au minimum dix-huit mois de salaire (indemnité + préavis) contre cinq à sept mois pour un Français.