E & C : Avec le ralentissement de la croissance, va-t-on vers une pénurie de main-d'oeuvre ?

J.-M. L. G. : La vraie question est celle du fort retournement démographique induit par le papy-boom, car le rythme actuel des départs à la retraite va plus que doubler entre 2005 et 2014 ! Dans de nombreuses entreprises, ces départs vont concerner le tiers, voire la moitié des salariés. Mais toutes ne sont pas logées à la même enseigne. Le secteur public, les banques et les assurances seront particulièrement touchés. Aujourd'hui, avec le ralentissement économique, les entreprises sont écartelées entre les exigences du court terme et la nécessité de préparer ces échéances délicates. De ce fait, elles ne sont pas très nombreuses à avoir anticipé le vieillissement de leur personnel. On est davantage au stade de la prise de conscience.

E & C : Quels conseils donneriez-vous aux entreprises ?

J.-M. L. G. : A la fois de ne plus tarder, de ne pas sous-estimer les ressources et les viviers internes et de les mobiliser. Or, si les entreprises connaissent souvent bien leur population de cadres diplômés, il n'en est pas de même de leurs salariés peu ou pas formés, qu'il faut précisément préparer au changement. Elles doivent aussi porter une attention particulière aux recrutements. Jusqu'ici, elles embauchaient selon des critères standards, d'âge, de diplôme et d'expérience. Avec l'apparition de tensions sur le marché du travail, elles devront désormais accueillir des personnes plus atypiques et apprendre à gérer cette diversité. Les réflexions actuelles sur l'activité des seniors s'inscrivent dans cette perspective.

E & C : Quelles sont les solutions adoptées par les entreprises pionnières ?

J.-M. L. G. : Quelques accords intéressants ont été signés l'an passé. C'est le cas de Renault, du Crédit Lyonnais, par exemple, qui ont mis en place un suivi des carrières pour les plus de 45 ans. L'accord de Thales sur "la valorisation de l'expérience et la gestion des fins de carrière" prévoit des formations (crédit de 100 heures sur trois ans) pour les plus de 50 ans. Michelin, de son côté, met en place une gestion prévisionnelle des emplois, des "bilans périodiques de développement ", et une amélioration de l'ergonomie, pour "maintenir l'employabilité" des salariés âgés ou " à capacité restreinte".