Pour contourner les lourdeurs de procédure et conserver un climat social serein, consultants et experts préconisent la négociation, avec les partenaires sociaux, d'un accord de méthode.
L' aspect le plus inquiétant de la loi de modernisation sociale réside dans la non-concomitance des procédures livre iv et livre III, estime Rose-Marie Van Lerberghe, directrice générale du pôle RH du cabinet Altédia. En effet, en cas de réduction d'effectifs, cela attise l'angoisse du "sur qui ça va tomber", et, en cas de fermeture totale, cela renforce la pression sur les salariés qui, très rapidement, veulent avoir connaissance des indemnités ou des aides au reclassement dont ils bénéficieront. » Pour son concurrent, Jean-François Carrara, responsable de l'activité RH et emploi du cabinet Algoé, la principale difficulté de la LMS se trouve plutôt dans son article 108, qui indique qu'un licenciement économique « ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé [...] ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient ». « Si l'on estime que les mobilités internes doivent être réalisées avant la notification du licenciement, cela allonge la procédure et pose une question : quand doit-on les mettre en oeuvre ? Une solution serait de les proposer entre les procédures livre iv et celles du livre iii... »
Quant à Alain Petitjean, directeur du bureau parisien de Secafi-Alpha (expertise à l'attention des comités d'entreprise), il estime que, contrairement à ce que beaucoup dénoncent, « les délais prévus pour la consultation livre iv sont loin d'être trop longs. D'ailleurs, ce sont souvent les entreprises elles-mêmes qui demandent à les rallonger ! »
Aux trois problèmes, ces consultants apportent une réponse similaire : l'accord de méthode. « Il s'agit d'arrêter la procédure afin de négocier avec les partenaires sociaux un accord, non sur la restructuration elle-même, mais sur la manière dont il faut traiter le problème, explique Rose-Marie Van Lerberghe. Il s'agit, par cet accord, de mettre en place un lieu de dialogue, un "groupe de concertation" ou toute autre dénomination, avec des moyens de dialogue supplémentaires (jours de délégation, financement d'une expertise...), ainsi qu'un planning et les mesures d'accompagnement des mobilités internes ou externes volontaires. »
Les avantages de la formule sont multiples : permettre, au cours du livre iv, de faire le point sur les compétences des salariés, de mettre en place des actions de VAE (Validation des acquis de l'expérience) ou une cellule mobilité, donner aux partenaires sociaux des droits supplémentaires (comme celui d'auditionner les cabinets de réindustrialisation), permettre aux différentes parties prenantes de trouver un consensus sur les conditions du dialogue social...
L'objectif final étant de trouver, tout au long du process, des solutions industrielles alternatives ou des mobilités volontaires, permettant de réduire l'ampleur des licenciements et donc du livre III. Toutefois, ces "gentlemen's agreements" demeurent fragiles : « N'ayant aucune validité légale, les accords de méthode peuvent être contestés par un syndicat minoritaire », souligne Alain Petitjean.
Par ailleurs, « l'objectif du groupe de concertation est de négocier des aides financières au reclassement ou des primes de retour à l'emploi. Or, pour bénéficier des exonérations de charges sociales, ces dernières doivent être décidées dans le cadre du livre iii ! » ajoute Rose-Marie Van Lerberghe. C'est pourquoi cette dernière milite pour l'instauration, dans la LMS, d'un article précisant que la procédure légale ne s'applique que faute d'accord majoritaire avec les partenaires sociaux.
Prévention des licenciements
- obligation pour les branches professionnelles de négocier tous les cinq ans sur la GPEC.
- création d'un dispositif d'appui aux PME pour la mise en place de plans de GPEC.
- création d'une fiche d'impact social et territorial, communiquée aux organes sociaux de l'entreprise avant toute décision de cessation d'activité concernant au moins 100 salariés.
- obligation de négocier un accord de RTT avant tout plan de sauvegarde de l'emploi (amendement Michelin).
Information des représentants du personnel
- non-concomitance des procédures de consultation livre iv et livre iii.
- Information préalable du CE avant toute annonce publique sur des mesures de nature à affecter de manière importante les conditions de travail ou d'emploi.
- instauration pour le CE d'un droit d'expertise dès la consultation livre iv, ainsi qu'un droit à la formulation de propositions alternatives.
- création d'un droit d'opposition du CE, en cas de cessation d'activité se traduisant par la suppression d'au moins 100 emplois, sous la forme du recours à un médiateur.
Plan social
- le plan social devient un "plan de sauvegarde de l'emploi".
- obligation, pour prononcer les licenciements, d'avoir procédé à tous les efforts de formation, d'adaptation et de reclassement.
- création d'un congé de reclassement, compris entre quatre et neuf mois, rémunéré par l'entreprise. Pré-Pap pour les salariés des PME.
- doublement de l'indemnité légale de licenciement.
- mesures de réactivation du bassin d'emploi.
