E & C : L'application de la loi de modernisation sociale s'avère-t-elle difficile pour les entreprises en pleine restructuration ?

S. N. : Pas vraiment. Car la plupart des grands groupes suivent déjà le schéma décrit par la loi, tant dans sa forme que dans son contenu. Le texte s'inspirant de la jurisprudence récente, les entreprises connaissent bien les pièges à déjouer.

E & C : Pourtant, certaines dispositions, comme la fiche d'impact ou le recours au médiateur, restent floues quant à leur mise en oeuvre...

S. N. : Concernant l'étude d'impact social et territorial, le décret était prêt mais n'est pas paru. Je conseille cependant aux DRH de se montrer extrêmement prudents et de prévoir un document intitulé étude d'impact, s'inspirant du projet de décret. Par ailleurs, en l'absence d'arrêté, on ne connaît toujours pas la liste des médiateurs. Je préconise aux DRH de prendre le risque, si le CE exerce son droit d'opposition, d'aller devant le juge pour désaccord sur le nom du médiateur, afin d'obtenir l'autorisation de poursuivre la procédure en l'absence de liste.

E & C : Quelles sont les autres articles qui peuvent poser problème aux DRH ?

S. N. : En matière de reclassement préalable, la question sera de savoir sur quel périmètre exact va s'appliquer cette obligation, et donc de définir précisément le terme de "groupe". En effet, la loi imposant de rechercher tous les emplois disponibles et de faire des propositions écrites, rien n'empêchera un salarié licencié de contacter des avocats dans les pays où le groupe a des implantations pour qu'ils lui fassent parvenir toutes les offres d'emploi publiées et de prendre en défaut l'entreprise sur ce point ! D'une manière générale, dès qu'elle débute une procédure, l'entreprise a intérêt à décréter un gel glaciaire des embauches.

Par ailleurs, la LMS a supprimé, pour définir l'ordre des licenciements, le critère des "qualités professionnelles", tout en permettant aux partenaires sociaux de retenir des critères supplémentaires à la liste donnée. L'idéal serait de négocier un accord de GPEC "à froid", précisant ce qui se passerait en cas de restructuration et, notamment, les critères retenus pour définir l'ordre des licenciements. Reste enfin la question de l'amendement Michelin, qui oblige les entreprises à plus de 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures annuelles à réduire le temps de travail avant de licencier. Les nombreuses entreprises qui ont négocié la RTT, mais n'arrivent pas à l'appliquer, ne sont-elles pas concernées ?