Un an après son adoption, la loi Génisson sur l'égalité professionnelle paraît être un bon instrument au service des partenaires sociaux qui ont la volonté d'agir. Elle reste pourtant peu incitative et le Service des droits des femmes envisage de mieux communiquer sur la loi auprès des entreprises.
«Un an après la loi Génisson : comment ont évolué les comportements des organisations syndicales et les pratiques d'entreprises ? » Développement & Emploi, l'Union Retravailler et l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) ont réuni, en juillet dernier, une quarantaine de participant(e)s pour répondre à cette question. Les syndicats présents (CFDT et CFTC) se sont tout de suite saisis de la loi en éditant des guides à l'usage des syndicalistes de terrain. La CFDT a mis en place des formations spécifiques.
Des accords ont même été réalisés dans la foulée, comme au Crédit mutuel Loire-Atlantique ou à la GMF. Marie-Lou Robert, de la délégation Femmes CFDT, ne pavoise pourtant pas : les syndicalistes ne se bousculent pas aux formations et, sur le terrain, elle constate que la loi est encore très peu connue. Mais elle ne se décourage pas : « La loi est récente, le travail que nous faisons resurgira dans les futures négociations. Il ne faut pas aller trop vite : mieux vaut bien travailler, avant tout, sur le rapport de situation comparée. Il y a tout un travail à faire, entreprise par entreprise, sur la notion d'égalité. »
Parmi les entreprises participantes, Air France présentait la démarche la plus aboutie : un accord d'égalité professionnelle conclu avec des organisations syndicales "très demandeuses", a souligné Nadia Bourge, responsable RH. L'accord prévoit la réalisation d'un rapport de situation comparée dans chacun des vingt établissements et un plan d'action sur des indicateurs "problématiques" : taux de mixité, impact de la maternité sur la carrière, taux de mixité dans l'encadrement. Un comité de suivi de l'égalité a été mis en place au niveau central et dans les comités d'établissement.
Dans le groupe Cegetel, Céline Raffo, chargée d'études aux relations sociales, travaille sur un accord d'égalité qu'elle espère finaliser à la rentrée. Constatant que la maternité est un frein à la promotion, l'équipe des ressources humaines prévoit de « conserver un lien entre les collaboratrices et l'entreprise » pendant le congé maternité (envoi du journal d'entreprise, prêt de modem pour accéder à l'intranet) et, dans les métiers techniques, proposera un cursus de formation lors du retour de congé pour se remettre à niveau. Les hommes ne sont pas oubliés : ils sont invités à prendre leur congé de paternité, et les RH veulent leur rappeler que le congé parental concerne aussi bien les hommes que les femmes.
Dans ces deux cas, comme dans d'autres présentés, la loi Génisson n'a pourtant pas été incitative. Les démarches préexistaient - le rapport de situation comparée est prévu depuis 1983 dans la loi Roudy - et la loi n'a été qu'un outil. Aspect positif : la négociation intégrée, originalité de la loi (voir encadré), a permis à certaines entreprises de négocier sur l'égalité professionnelle à l'occasion des 35 heures.
Pour « passer du texte à la volonté d'agir, il faut l'appropriation de ces textes », a indiqué Brigitte Grésy, chef du Service des droits des femmes et de l'égalité, qui envisage de décliner le Guide d'appui à la négociation, secteur par secteur.
L'appropriation de la loi se fait aussi par des accords de partenariat, comme, déjà, avec le bâtiment et les transports.
Par ailleurs, la nouvelle ministre déléguée, Nicole Ameline, compte privilégier « une mobilisation des entreprises un peu plus informelle », tels des déjeuners réguliers avec les directeurs des ressources humaines. Le 24 juillet, elle a présenté au Conseil des ministres 25 propositions à mettre en oeuvre, en cinq ans, pour « une nouvelle politique de l'égalité salariale ».
La loi Génisson a été adoptée le 9 mai 2001. Elle fait de l'égalité professionnelle entre hommes et femmes un thème essentiel de la négociation collective avec deux nouveautés inscrites dans le Code du travail : l'obligation spécifique de négocier sur l'égalité professionnelle ; l'obligation d'intégrer ce thème dans toutes les négociations portant sur les salaires, la durée ou l'organisation du temps de travail.
Deux décrets d'application sont parus à l'automne.
- Le décret n° 2001-832 du 12 septembre 2001 concerne les indicateurs qui doivent être mentionnés dans le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.
- Le décret n° 2001-1035 du 8 novembre 2001 institue un contrat pour l'égalité professionnelle, assorti d'une aide financière de l'Etat.
