Les clauses de non-concurrence doivent désormais prévoir une contrepartie financière. Un casse-tête pour les entreprises obligées de revoir le contrat de travail de certains salariés.
Certains employeurs vont avoir un retour de va- cances difficile. Ils le devront, en partie, à une décision de la Cour de cassation qui soumet, désormais, la légalité de la clause de non-concurrence à l'existence d'un dédommagement pécuniaire. Avec cet arrêt, daté du 10 juillet, la haute juridiction semble avoir bouclé la question, après dix ans de jurisprudence. Dès lors, cette clause « n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière ». Ces cinq conditions étant indissociables.
« La chambre sociale manifeste sa volonté de protéger les salariés, observe Me Yasmine Tarasewicz, avocate à la cour de Paris. Elle s'appuie sur le principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle et, par là même, veut lever les freins à la mobilité. » Toutefois, des voix s'élèvent pour protester sur cette insécurité juridique dont sont victimes les entreprises. « C'est une nouvelle preuve de l'empiétement du pouvoir judiciaire sur le pouvoir législatif, s'insurge Me Olivier Meyer, avocat à la cour de Paris. Pour preuve, cette contrepartie financière avait déjà été évoquée à l'Assemblée nationale en 1989. Le gouvernement n'avait pas jugé bon d'engager, à l'époque, d'étu- des en la matière. »
Quoi qu'il en soit, les entreprises n'ont pas d'autre choix que de réactualiser de nombreux contrats de travail. Mais sur quelle base ? Un accord de branche ou d'entreprise ? Pour Me Tarasewicz, les négociations de branche ont du bon, « mais elles sont longues. Avant d'aboutir, les entreprises ne pourront empêcher leurs ex-collaborateurs de partir chez les concurrents ».
Et puis, quel montant pour ce dédommagement ? « Quelques conventions collectives l'ont déjà prévu, elles peuvent être une référence », conseille Me Meyer. Ainsi, celle de l'industrie pharmaceutique fixe l'indemnité à au moins 33 % du salaire mensuel, pendant deux ans, après le départ du salarié. Elle grimpe à deux tiers dans la chimie si la clause porte sur plusieurs produits ou techniques de fabrication.
Néanmoins, l'insertion d'une telle clause suppose un avenant au contrat de travail, donc l'accord du salarié. « Qui dit que ce dernier n'en profitera pas pour négocier, dans la foulée, d'autres points ? » Mieux vaut donc, à l'avenir, ne prévoir cette clause que pour les postes qui le justifient vraiment.
