Après La Redoute, Hertz, les Caisses d'Épargne, Boiron, Castorama, Turboméca, voici venu le tour d'Axa France d'instaurer des préretraites progressives. L'assureur a mis en place, début juin, des préretraites progressives (PRP) à mi-temps, dans le cadre du FNE (Fonds national pour l'emploi) pour tous les salariés âgés de 55 ans, ayant au moins dix ans d'ancienneté et au moins 140 trimestres de cotisations.

Rémunéré à 80 % du salaire pour une activité à 50 %, l'adhésion repose sur le double volontariat de l'entreprise et du salarié. « Jusqu'ici, nous utilisions un dispositif maison de préretraites avec possibilité de rappel, indique Philippe Brand, directeur de l'emploi et du développement des compétences d'Axa France. Mais il n'est plus approprié à notre problématique actuelle. Nous devons, en effet, géré notre démographie tout en maintenant les compétences de nos seniors. La PRP nous a semblé un excellent moyen pour garder nos quinquas et les motiver dans la seconde partie de leur vie professionnelle. » Selon la direction, 200 personnes pourraient être intéressées par ce système (sur 600 personnes âgées de plus de 55 ans).

Avantages pour le candidat ? L'entreprise lui garantit le versement d'un revenu de remplacement pendant toute la période de préretraite, c'est-à-dire jusqu'à la date de liquidation de sa pension vieillesse de la Sécurité sociale au taux plein. Elle prend également en charge le financement de sa protection sociale au titre des soins et la quasi totalité des garanties décès (80 %).

Les cotisations pour la retraite sont calculées sur la base d'un temps plein et prises en charge par l'employeur. En outre, cette formule permet aux intéressés de réduire par paliers la durée du travail jusqu'à 60 ans. La durée du travail en PRP peut s'organiser sur une base pluriannuelle et, ainsi, inclure une période durant laquelle le salarié travaille 80 % d'un temps plein et une autre où sa durée du travail n'est plus que de 20 %. Avantages pour l'entreprise ? Prévenir la pénurie de compétences des cadres avec les départs massifs en retraite des baby-boomers, tout en aménageant les fins de carrière. La préretraite progressive est apparue comme un mode de travail bien adapté, permettant une transition en douceur entre vie professionnelle et retraite.

Ce regain d'intérêt pour les PRP ne s'est pas encore traduit dans les budgets publics, ni au niveau du nombre de bénéficiaires. Le nombre de conventions de préretraite progressive a poursuivi sa baisse, entamée en 1996, avec seulement 3 034 signatures en 2000 (- 9 % par rapport à 1999 et - 42 % par rapport à 1996). Mais si l'Etat n'a pas encore relayé ce nouvel intérêt par une politique plus ambitieuse des PRP, dans les faits, ce dispositif se développe avec l'accord des partenaires sociaux.

Seul regret pour Jean-Claude Quentin, responsable emploi formation de FO, ce système pourrait être « mieux utilisé dans des logiques de tutorat. Les anciens pourraient ainsi faciliter l'intégration des jeunes dans l'entreprise. Mais ces intentions relèvent encore du discours ».

Toutefois, ces PRP obligent les DRH, dans la plupart des cas, à réinventer une véritable gestion de carrière à l'égard des seniors pour amener les salariés à partir "naturellement" à 60 ans. C'est le cas, par exemple, des Caisses d'épargne qui ont instauré des entretiens de carrière systématiques, fondés sur un diagnostic de l'ensemble de la carrière afin de définir de nouvelles perspectives aux plus de 50 ans. L'Ecureuil a également repensé la formation en boostant le e-learning, qui facilite la remise à niveau, en donnant l'opportunité à chacun de se former à son rythme et selon ses besoins.

Axa France réfléchit, de son côté, à de nouvelles activités telles que des missions, du coaching ou du tutorat. L'assureur cogite également sur une nouvelle organisation du travail, notamment en binôme pour le personnel administratif en PRP.

Chez Hertz, les PRP, qui concernent une trentaine de personnes chaque année, sont aussi l'occasion pour les seniors de former les nouvelles recrues, en majorité des jeunes avec ou sans qualification. Consensuelles, les préretraites pourraient donc se multiplier. Cependant, leurs recours dépend des pouvoirs publics qui tiennent les cordons de la bourse de ce dispositif. Autre inconnue : en cas d'allongement de la durée du travail au-delà de 60 ans, qui paiera les allocations des préretraites ? « Dans l'hypothèse d'un départ en retraite vers 62 ou 63 ans, ce sera à l'Unedic de mettre au pot, avertit Mijo Isabey, responsable du secteur retraite à la CGT. Or, le régime d'assurance chômage est dans le rouge. Le débat n'est pas tranché. »

1 Les PRP obligent, dans la plupart des cas, les DRH à réinventer une véritable gestion de carrière à l'égard des seniors pour amener les salariés à partir naturellement à 60 ans.

2 Si l'Etat n'a pas relayé cette intention par une politique plus ambitieuse des PRP, dans les faits, ce dispositif se développe avec l'accord des partenaires sociaux.

3 Pour le candidat, les avantages sont nombreux : l'entreprise et le FNE (Fonds national pour l'emploi) lui assurent une rémunération équivalente à environ 80 % de son salaire. L'employeur prend également en charge le financement de sa protection sociale.

Fondée sur le volontariat, la préretraite progressive (PRP) permet à tous les salariés âgés de plus de 55 ans, avec plusieurs années d'ancienneté (selon les accords) dans l'entreprise, de partir en préretraite. Le salarié exerce une activité à mi-temps et perçoit une rémunération équivalente à environ 80 % de son ancien salaire. En complément de la rémunération versée par l'employeur (50 %), le salarié perçoit une allocation spéciale du FNE de 30 % du salaire de référence, dans la limite du plafond de Sécurité sociale, et 25 % de ce salaire pour la fraction comprise entre un et deux fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale (2 352 euros en 2002).

La PRP doit favoriser le recrutement de demandeurs d'emploi prioritaires (chômeurs de longue durée, bénéficiaires du RMI, jeunes...). En 2000, ces publics représentaient 83 % des embauches, pour les conventions avec contrepartie d'embauche.