Si le médecin du travail prononce une inaptitude totale et définitive à tout poste de travail, la motivation du licenciement ne pose pas de difficulté particulière à l'employeur, même s'il n'est pas, pour autant, dispensé de rechercher un reclassement.

Il en va différemment si l'inaptitude n'est que partielle ; toutes les mesures doivent être mises en oeuvre pour tenter le reclassement : aménagement du poste de travail, mutation...

Deux situations peuvent alors se présenter :

- Si le poste de reclassement proposé emporte modification du contrat de travail, cas le plus fréquent, le salarié est en droit de le refuser et ce refus ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 9 avril 2002, Angee c/Sté Eurodisney). Solution classique, compte tenu de la force obligatoire du contrat. Ce n'est jamais le refus de la modification du contrat qui constitue le motif du licenciement mais la cause qui en est à l'origine. Ainsi, dans le cas présent, le motif du licenciement ne peut être que l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement du fait du refus du poste proposé.

- Si le poste de reclassement proposé entraîne une simple modification des conditions de travail, le salarié peut-il refuser ce poste ? La Cour de cassation interdit à l'employeur de licencier le salarié pour faute dans ce cas de figure (Cass. soc. 9 avril 2002, Clerc c/Sté Ecla). Si, habituellement, le salarié ne peut refuser une simple modification de ses conditions de travail, sauf à encourir un licenciement pour faute, tel n'est pas le cas si cette modification est liée à l'inaptitude : cette jurisprudence récente interdit tout licenciement disciplinaire.

L'employeur n'a alors pas le choix : soit il licencie le salarié pour inaptitude, soit il formule de nouvelles propositions de reclassement. Mais, s'il opte pour cette seconde solution, il risque de dépasser le délai d'un mois qui court à compter de la deuxième visite chez le médecin du travail et il devra alors reprendre le versement du salaire !