Quelques paragraphes en préambule et cinq pages succinctes : la charte sur la représentation du personnel au sein de la compagnie Alstom en France, du 14 mai 2001, va à l'essentiel. Et laisse aux entreprises et établissements du groupe le soin d'en décliner les recommandations dans un accord d'entreprise.

Celles-ci portent sur de multiples points : développement des thèmes de négociation, de l'information syndicale et de la représentation du personnel, rémunération des absences pour participer à des réunions syndicales, dotation financière, sensibilisation de l'encadrement, participation à la vie économique de l'entreprise, garantie de progression professionnelle... « Deux raisons expliquent le caractère bref de la charte, précise Dominique Jaoul, DRH d'Alstom France. D'une part, nous souhaitions obliger nos filiales à engager une véritable négociation sur le contenu pour leur permettre de s'approprier la démarche. D'autre part, la charte devait rester suffisamment générale pour à la fois englober les bonnes pratiques déjà en vigueur dans certaines de nos filiales et laisser aux autres la liberté d'imaginer les leurs. »

Dominique Gillier, signataire du document en tant que secrétaire national de la Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT, déplore ce choix : « Nous regrettons que la charte renvoie à des accords d'entreprise pour son application, d'autant que le calendrier prévu n'est pas respecté. La charte prévoyait l'engagement de négociations dans ses filiales avant la fin de l'année 2001. Or, nous constatons que de nombreuses petites filiales n'ont pas encore ouvert les discussions. A mon sens, ce retard est dû à un manque de communication de la part du groupe. »

Pour elle, le contenu de la charte laisse également à désirer : « Les recommandations énoncées n'ouvrent pas toujours la voie à un alignement par le haut des pratiques du groupe. Sur de nombreux points, comme l'octroi d'un crédit temps au salarié, la charte ne fait pas mieux que ce qui existe déjà dans certaines filiales. L'accord transport lui-même ne va pas bien loin. »

Alstom Transport est, de fait, la seule filiale du groupe à avoir décliné la charte, à travers un accord sur le droit syndical et la représentation du personnel, conclu le 17 avril dernier par la direction et les cinq organisations syndicales. Une rapidité qui s'explique par des discussions commencées bien avant. « Dès décembre 1999, le souhait de la direction générale a été d'instaurer un dialogue social rénové, fondé sur la confiance et le respect, et d'en finir avec l'affrontement juridique, voire judiciaire, permanent, né ces dernières années d'une suc- cession de restructurations », rappelle Roger Bricout, responsable des relations sociales d'Alstom Transport.

C'est ainsi qu'est née la démarche Ambition 2000. Objectif affiché : valoriser le travail syndical et de représentation du personnel dans la carrière professionnelle et dans la vie de l'entreprise. Au cours du premier semestre 2000, syndicats et direction se sont rencontrés dix-sept fois en comité central d'entreprise pour accoucher d'un texte qui définit les relations sociales en une quinzaine d'engagements.

La discussion s'est déroulée sous la forme de groupes de travail mélangeant délégués syndicaux, élus du personnel et représentants de la direction issus des différents sites de la société. « Nous avons tous fait l'effort intellectuel d'oublier nos casquettes respectives pour dialoguer d'une manière à laquelle nous n'étions pas habitués, commente le responsable des relations sociales. Aujourd'hui, nous nous connaissons mieux et sommes parvenus à créer un climat propice à la négociation. C'est pourquoi nous avons pu aller assez vite sur la déclinaison de la charte du groupe. »

L'accord sur le droit syndical entérine, de fait, des pratiques initiées lors de la démarche Ambition 2000, comme la mise en place de groupes de travail avant de démarrer toute négociation. Il rénove également les dispositions incluses dans un précédent accord conclu en 1994, définit un protocole d'utilisation de la messagerie électronique et de l'intranet et règle les rapports entre représentant du personnel ou syndical et supérieur hiérarchique. Sur ce dernier point, il reste à faire évoluer les mentalités. « Comme cela est fait pour l'ensemble des salariés depuis quelques années, et même si cela n'est pas évident, il est important de pouvoir correctement évaluer les salariés investis de mandats représentatifs ou syndicaux afin d'assurer une progression de leur carrière professionnelle », note Roger Bricout.

Pour assainir les rapports, l'accord prévoit des actions de sensibilisation de l'encadrement et des représentants du personnel à leurs rôles respectifs. Il demande également aux établissements de permettre aux hiérarchiques, aux chefs d'atelier et aux agents de maîtrise d'assister aux réunions des institutions représentatives, avec l'accord des organisations syndicales. « Le simple fait de prévenir à l'avance son supérieur hiérarchique avant de s'absenter pour participer à une activité syndicale contribue largement à améliorer les rapports, estime Patrick Maillot, délégué syndical CFDT. Nous sentons déjà une meilleure compréhension mutuelle et les relations sont plus saines. »

La direction d'Alstom Transport réunira, à la fin de ce mois de juin, les délégués syndicaux et les responsables ressources humaines de chaque site pour une lecture commune des différentes dispositions. Chaque établissement fera de même en associant représentants du personnel, encadrement et DRH. Histoire de donner toutes ses chances à un accord qui se veut un modèle pour le reste du groupe.

Activités : production, transmission et distribution d'énergie, transport ferroviaire et maritime.

Effectif : 28 000 salariés (160 000 salariés dans le monde, répartis dans 70 pays).

Chiffre d'affaires monde : 23 milliards d'euros au cours de l'exercice 2001-2002.

1 La direction et les syndicats d'Alstom France ont signé, le 14 mai 2001, une charte sur la représentation du personnel. Elle constitue le cadre général de référence dans lequel doivent négocier les entreprises et établissements du groupe.

2 Alstom Transport est le premier secteur du groupe à décliner la charte dans un accord d'entreprise, conclu le 17 avril 2002. L'accord s'appuie sur une démarche de dialogue social engagée en décembre 1999.

3 L'accord Transport garantit la prise en compte des fonctions électives et syndicales dans l'évaluation professionnelle du salarié et prévoit de sensibiliser encadrement et mandatés à leurs rôles respectifs.

Conclusion, avant toute négociation, d'un accord de méthode portant sur la création de groupes de travail paritaires, les règles de communication et un calendrier prévisionnel des réunions.

Création d'un crédit semestriel individuel d'une heure pour permettre à chaque salarié d'assister sans perte de rémunération aux réunions syndicales.

Imputation et rémunération des absences des membres des sections syndicales sur un crédit annuel d'heures collectif.

Prise en compte du travail syndical et de représentation du personnel dans l'évaluation professionnelle du salarié.

Développement d'actions de formation des responsables hiérarchiques et opérationnels aux relations sociales et participation de ces derniers aux institutions représentatives du personnel.

Définition des règles de communication par messagerie électronique et sur intranet.