article L122-14-8 du Code du travail est le texte qui compte pour la gestion du droit au retour. Il précise les conditions de rapatriement et de réintégration dans l'entreprise mère, pour un expatrié licencié par une filiale étrangère. Mais les conditions de son application sont généralement un peu plus larges. « Cet article définit le seul cadre de relations entre société mère et filiales, précise Stéphane Fregard, avocat du cabinet Barthélémy & Associés. Or, il y a, aujourd'hui, beaucoup de transferts aussi entre filiales. On peut donc toujours essayer de jouer sur le texte dans le cas de mobilité de filiale à filiale. Mais, aux prud'hommes, cela ne passe pas. » D'autre part, le motif utilisé pour le licenciement de la filiale n'est pas utilisable pour rompre le contrat avec la société mère.

L'obligation de rapatriement est le volet le moins contraignant. En général, il est d'ailleurs déjà prévu dans la charte de mobilité internationale de l'entreprise.

La réintégration peut être plus problématique. « Le salarié doit, en effet, retrouver une fonction équivalente à celle qu'il occupait au départ, explique Stéphane Fregard. Et les contentieux exposent l'entreprise à un risque indemnitaire fort. Les indemnités de licenciement et le préavis sont calculés sur la base du dernier salaire, soit celui, généralement très favorable, perçu pendant l'expatriation. »

Dans le cadre d'un contrat local (fin de contrat avec l'entreprise d'origine et contrat avec la filiale), « un lien sera pourtant considéré par les juges, qui apprécieront le continuum des relations de travail avec la société mère, et la communauté d'activités », prévient Stéphane Fregard. Au retour, deux cas difficiles peuvent se révéler : l'employeur s'aperçoit qu'il n'a pas de poste à proposer et envisage un licenciement. L'enjeu indemnitaire peut être très important. Il faut une cause réelle et sérieuse. Quant au licenciement économique, l'employeur doit démontrer qu'il a, auparavant, cherché à reclasser son salarié ; l'employeur réintègre l'expatrié dans un "poste d'attente". Ce dernier peut prendre acte d'une rupture de fait du contrat de travail (modification substantielle).

Enfin, on ne pourra se permettre de réintégrer sur une base de salaire de référence en France, qui n'aurait pas évolué depuis le début de la mission. Il faut, en effet, le faire progresser à peu près au même rythme que celui des collègues de mêmes niveau et fonction. Cette fois, c'est le principe "à travail égal, salaire égal" qui joue.

Pour l'instant, les ruptures de contrat en fin d'expatriation ont généré peu de contentieux, mais plutôt des transactions. « Cela pourrait évoluer, selon Stéphane Fregard. Aller aux prud'hommes est plus long, mais, à terme, les indemnités peuvent être importantes. »