E & C : Quelles sont les difficultés liées au retour d'expatriation les plus complexes à appréhender pour les entreprises ?

J. P. : Elles me semblent surtout de nature psychologique. Les entreprises prennent encore très peu cet aspect en compte. Pourtant, c'est comme une phase de deuil que doit gérer l'expatrié qui rentre : une situation soudain beaucoup moins favorable qu'auparavant, avec, généralement, une perte de rémunération, de statut, d'autonomie. Lors de la réintégration, des gens qui ont souvent le sentiment de s'être beaucoup battus, peuvent avoir l'impression d'être traités avec indifférence : on ne leur donne pas forcément un poste qu'ils considèrent à leur mesure, on n'utilise pas leurs nouvelles compétences, on n'écoute pas leur histoire. C'est un peu le syndrôme de l'ancien combattant. Le risque est soit de se marginaliser au sein de l'entreprise, soit de "se shooter" à l'expatriation, en s'efforçant d'enchaîner les missions.

E &C : Quelles sont les solutions ?

J. P. : Au-delà de toute la gestion organisationnelle qui permet d'anticiper correctement les retours, il faut préparer l'expatrié à ce qu'il va éprouver. Il ne lui est pas facile de se rendre compte que le monde a tourné sans lui, et de devoir se refaire une place. Avec le bilan de sa mission, il faut l'aider à communiquer dans le registre de l'entreprise. A cet égard, un parrain agissant un peu en coach est utile. Le cercle Magellan met aussi en place pour ses membres, à partir de septembre, une demi-journée, ouverte aux expatriés - et à leurs DRH -, sur la prise de conscience de ces différents obstacles à vaincre. Cela permet aussi de sensibiliser l'entreprise à la richesse apportée par les expatriés qui rentrent. Le plus difficile est d'en persuader les managers opérationnels. La véritable reconnaissance, pour les expatriés de retour, n'est pas seulement de participer à la formation interculturelle des cadres qui se préparent à la mobilité. C'est que ceux qui ne s'expatrient pas les écoutent aussi.