A l'heure où le législateur met l'accent sur l'obligation de l'employeur de former ses salariés, les entreprises ont souvent recours aux clauses de dédit-formation pour se prémunir contre un départ du salarié après une formation.
La clause de dédit-formation est une clause pénale par laquelle l'employeur s'engage à financer une formation au profit du salarié, ce dernier devant rester au service de l'entreprise pendant une certaine durée ou verser, en cas de départ anticipé, une indemnité.
Si la loi et la jurisprudence admettent cette clause, ce n'est pas sans réserves.
Elle doit être prévue par écrit et avant le début de la formation : sa mise en oeuvre postérieurement à la formation est une modification du contrat, que le salarié est en droit de refuser, sans pour autant qu'il s'agisse d'un motif de rupture.
Pour que la clause soit licite, il faut aussi que les frais engagés par l'entreprise excèdent les dépenses imposées par la loi ou la convention collective. Il appartient au juge de vérifier, chiffres à l'appui, les sommes engagées par l'entreprise, en déduisant les subventions versées par un organisme (Opca...). Il est donc impossible, d'une part, de demander au salarié de rembourser des frais de formation et, d'autre part, d'imputer ces frais sur la déclaration 2 483.
De plus, cette clause est inapplicable aux formations en alternance ou dans le cadre du co-investissement formation (loi de 1991), sauf, dans ce second cas, si la rémunération du salarié excède trois fois le Smic.
Si la loi ne prévoit la mise en oeuvre de la clause qu'en cas de démission, la jurisprudence l'admet dans les cas de licenciement pour faute, à condition qu'il ne soit pas jugé abusif ou dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Peut-on inclure dans les frais de formation la rémunération versée au salarié pendant la formation et les charges sociales afférentes ? Cette question n'est pas encore tranchée par la Cour de cassation, les Cours d'appel étant divisées : certaines les excluent au motif que le maintien du salaire pendant la formation est une obligation pour l'employeur (C.A. Paris, 5/2/1992), d'autres admettent non seulement l'inclusion dans l'indemnité de dédit du salaire et des charges sociales du salarié parti en formation, mais encore ceux versés à son remplaçant (C.A Versailles, 19/11/1992).
Malgré cette incertitude, les entreprises utilisent largement cette clause, à charge pour elles de prouver que le financement de la formation excède leur obligation légale, ce qui n'est pas toujours évident.
