Le 11 avril 2001, le groupe Bouygues Construction lançait, à grand renfort de publicité, une campagne de recrutement d'envergure nationale. Objectif : pourvoir 2 500 postes avant la fin décembre de cette même année. A cette occasion, le bâtisseur annonçait la refonte de sa rubrique RH et de son espace "carrières" sur son site corporate.

Simple effet de mode ou véritable stratégie ? « Notre position est claire. Plus qu'une vitrine, Internet est, selon nous, un outil destiné à soutenir l'ensemble de la fonction RH du groupe », tranche Catherine Boban, responsable de la cellule recrutement et de la rubrique RH du site de l'entreprise.

Un outil efficace puisque bouygues-construction.com recense, à lui seul, 80 % des candidatures spontanées adressées à la société. « Grosso modo, deux types de population se connectent : les "spontanés", qui adressent environ 500 CV par mois, et les internautes qui répondent aux offres, pour lesquels nous recevons entre 600 et 700 CV par mois », indique Catherine Boban. Si 65 % des personnels recrutés chaque année sont des ingénieurs et des techniciens qualifiés, deux catégories a priori rodées à l'Internet, le reste des nouveaux arrivants sont des ouvriers. Des "compagnons" qui, à la surprise générale, ne sont plus réfractaires à la pratique du Net. « Nous leur avons même ouvert une rubrique dédiée. Nous sommes d'ailleurs étonnés par la qua- lité de leurs CV », se réjouit la responsable.

La gestion de l'espace "carrières" s'appuie sur trois personnes qui, chaque jour, scrutent les candidatures spontanées. Si l'une d'elles correspond à un poste vacant, elle débouche aussitôt sur une proposition d'entretien. Si la candidature est simplement jugée intéressante, le CV est alors routé vers une "candidathèque" interne dans laquelle les 170 collaborateurs des ressources humaines peuvent puiser.

Concernant les offres, c'est le responsable RH de l'établissement qui se charge de la procédure. « Notre entreprise est marquée par une très forte décentralisation, avec la présence de 150 filiales. D'où l'intérêt, pour un recruteur, d'utiliser à sa guise le site pour passer une annonce. A lui, ensuite, de gérer l'historique de la candidature », explique Catherine Boban. « La qualification des CV tend à s'améliorer, constate-t-elle, par ailleurs. Les internautes ne font plus n'importe quoi. Ils n'ont pas la même attitude que sur un job board. Sur un site corporate, le e-candidat est déjà en face de son employeur. »

Chez Bouygues Construction, les sites emploi ne sont utilisés que ponctuellement, essentiellement pour des fonctions supports, du type contrôleur de gestion, comptable ou responsable RH. Mais pour ce qui concerne son coeur de métier, Bouygues Construction privilégie à chaque fois son site web. Seules contraintes : « Il faut en permanence le faire évoluer afin de coller à la réalité du marché de l'emploi et à la stratégie de l'entreprise. En outre, cela induit la mise en oeuvre d'une politique de communication RH. »

Les développements attendus sur bouygues-cons- truction.com porteront, notamment, sur la mise en place d'une traçabilité des candidatures ainsi que sur l'acquisition d'un moteur de recherche plus puissant. Pour la cellule recrutement de Bouygues Construction, un autre défi s'annonce : être capable de gérer conjointement les candidatures spontanées qui arrivent sur son site et celles enregistrées directement sur la messagerie électronique de ses responsables RH.

Activité : bâtiment, travaux publics, para-énergie, électricité.

Effectifs : 40 000 salariés répartis dans 150 filiales et 70 pays.

Chiffre d'affaires : 6,3 milliards d'euros, en 2001.