E &C : Comment le marché interne de l'emploi évolue-t-il ?

P.G. : Les années de crise ont aidé les entreprises à mieux appréhender leur marché interne de l'emploi. Jusqu'au début des années 1990, la planification des carrières, surtout celles des cadres et techniciens supérieurs, prédominait dans les grandes entreprises.

Pour les autres catégories, l'avancement à l'ancienneté était privilégié au détriment du mérite. Le phénomène actuel de stop and go, lié à l'instabilité économique, déstructure la gestion de l'emploi dans l'entreprise. Le recrutement externe à tout-va de la fin des années 1990 a laissé la place à une gestion à court terme alors que, concomitamment, les compétences spécifiques à l'entreprise nécessitent un investissement à long terme. Or, la fonction RH parvient mal à construire une gestion qui tienne compte de ces deux horizons. D'où son malaise.

E &C : Le passage cadre est-il toujours empreint de prestige ?

P.G. : Dans les entreprises françaises, les salariés, comme leurs dirigeants, ont du mal à s'émanciper de la référence au seul diplôme. C'est particulièrement vrai pour certains secteurs d'activité traditionnels, comme la métallurgie et la chimie. Cependant, ce qui est nouveau, c'est la prise en compte de la compétence par les employeurs, en deuxième ressort...

E &C : De fait, la promotion interne est-elle encore une réalité ?

P.G. : Au moment où les organigrammes "s'aplatissent" et où les postes offerts à la promotion ne sont plus légion, les entreprises veulent développer d'autres formes d'"avancement ". La mobilité interprofessionnelle et la mutation interne sont des alternatives. Il faudra bien finir par les valoriser, elles aussi. Les entreprises vont devoir créer des systèmes de "labellisation" (validation de l'expérience, certification des acquis) ayant une visibilité. Une manière de s'engager dans cette voie est d'abord de s'y essayer à l'intérieur même des groupes, pour permettre une plus grande mobilité entre les différents business units et les différents métiers. Si la reconnaissance des compétences développées joue en interne, alors elle jouera peut-être également entre des entreprises différentes, ce qui rendra crédible le discours sur l'employabilité.