Pas un DRH que j'accompagne qui n'évoque pas, à un moment ou à un autre, la piste du conseil », affirme Christiane Maréchal, fondatrice du cabinet Lombard et spécialiste de l'outplacement. « Nous recevons de plus en plus de candidatures de cadres RH : aujourd'hui, elles représentent la moitié des CV qui nous parviennent », confirme Jacques Eliard, directeur général de DBM France, cabinet de conseil en mobilité. Que ce soit à l'occasion d'un licenciement ou par volonté de donner une autre orientation à leur carrière, les DRH se tournent tout naturellement vers l'activité de consultant.

Plusieurs explications à ce phénomène. Le fort dynamisme de ce secteur, d'abord, qui attire, de manière générale, les cadres en rupture de carrière ou désireux d'échapper à la routine. « Nous enregistrons chaque mois 4 000 connexions à notre site : cela indique qu'il existe une réelle attente, déclare Jean-Marc Thirion, créateur du cabinet de conseil aux acteurs du conseil DeVenir. Je pourrais passer mes journées à répondre aux demandes de cadres en exercice qui s'interrogent sur cette évolution professionnelle. » Une évolution d'ailleurs de plus en plus encouragée par le service public de l'emploi, qui y voit un remède à la sous-activité des plus de 50 ans.

Quant aux DRH, ils possèdent une bonne connaissance de l'activité de conseil, dont ils sont d'importants consommateurs, que ce soit pour l'ensemble des salariés ou leurs propres troupes. Et présentent souvent, passé quelques années, une certaine usure face au manque d'écoute de leur hiérarchie ou les "yo-yo" permanents dans la gestion de l'emploi.

Ancien DRH d'Ericsson France, Christian Dupont, 53 ans, a créé son cabinet de conseil en 1998, lorsque l'entreprise a été rachetée par Nia : « J'en avais assez de ce contexte de fermetures et de réduction d'effectifs, raconte-t-il. Le DRH est un homme seul, tiraillé entre la direction et les salariés. C'est une fonction qui use et finit par devenir répétitive. » Enfin, le succès grandissant du coaching vient encore élargir l'éventail des nombreuses prestations qu'ils peuvent proposer.

En face, les cabinets se montrent accueillants pour ces profils, qui demeurent toutefois minoritaires : chez DBM, 3 des 20 consultants permanents sont d'anciens DRH ; chez Eurogroup RH, ils forment le quart de l'équipe (également de 20 consultants) ; au sein du cabinet de recrutement Humblot-Grant-Alexander, Gilles Stephan, responsable de l'activité Digital me- dia, est le seul des 35 consultants à avoir une expérience opérationnelle RH... Des op- portunités existent aussi pour l'installation en solo. En effet, si, conjoncturellement, les activités du conseil en recrutement et en management des RH rencontrent des difficultés, globalement, ce segment reste porteur, tiré par les nouvelles technologies.

Par ailleurs, les responsables ressources humaines possèdent, outre leur expérience des relations humaines dans l'entreprise, de nombreux atouts : une bonne connaissance du fonctionnement de l'entreprise, une expérience de la mise en oeuvre de projets RH, une capacité d'écoute développée, un bagage technique (notamment juridique), une pratique des relations sociales et de la négociation, mais aussi la capacité à jouer sur la "connivence" avec des clients dont ils ont un jour exercé le métier, et, surtout, un réseau professionnel (qui se révèle parfois le principal moteur de leur embauche !). Pour autant, les obstacles sont nombreux à ce parcours qui, plus qu'une évolution professionnelle, s'apparente à une petite révolution. « La plus grosse erreur est de croire que, du jour au lendemain, on peut s'improviser consultant, estime Christian Dupont. Au contraire, il faut plusieurs années pour maîtriser le métier. »

Principale difficulté : la tentation de se substituer au client. « Un consultant doit être dans une logique de faire faire plutôt que de faire lui-même, explique Jacques Ciboulet, associé d'Eurogroup RH. Un DRH avec une forte expertise peut éprouver des difficultés et une certaine frustration à adopter cette nouvelle posture. » Par ailleurs, le DRH doit s'acclimater à un environnement professionnel moins sécurisant, impliquant plus d'autonomie et plus de stress, ainsi qu'une charge de travail en dents de scie. Il doit encore s'attendre à une rémunération plus aléatoire, et parfois plus faible, puisque fondée largement sur son chiffre d'affaires. Enfin, à ces obstacles s'ajouteront ceux liés à toute création d'entreprise, au cas où le candidat opte pour l'installation en solo.

Mais, surtout, ajoute Jacques Ciboulet, « les DRH qui choisissent le conseil doivent prouver leur capacité à nouer des contacts de haut niveau. Indépendamment de leur expertise, ils doivent contribuer au développement du cabinet. Or, tous n'ont pas le réflexe du carnet d'adresses, certains pratiquant même, à chaque changement de poste, une politique de la terre brûlée à l'égard de leurs contacts ! »

1 De plus en plus de DRH optent, à la quarantaine, pour une seconde carrière dans le conseil. Attirés par ce secteur en développement, ils cherchent aussi plus de liberté et l'écoute qui leur manque parfois en entreprise.

2 Malgré leur expertise, cette reconversion ne s'improvise pas. Métier à part entière, le conseil suppose une "posture" et des modes de travail très différents, ainsi que de bonnes compétences commerciales.

3 Pour réussir, il est indispensable de bien préciser son projet professionnel. Une démarche dans laquelle il peut être utile de se faire accompagner, à l'occasion d'un bilan de compétences, d'un coaching ou d'une formation.

100 000

personnes environ travaillent actuellement dans le conseil, dont la moitié comme consultants internes.

90 %

des acteurs du secteur sont des structures de taille réduite, en positionnement généraliste ou niche, couvrant de manière équilibrée le territoire français.

10 %

c'est le taux de croissance du conseil en management attendu pour 2002, équivalent à celui de 2001. En 2000, il avait été de 17 %, et de 51 % en 1999.