Comment évolue, selon vous, le poste de responsable de mobilité internationale ?

Selon un schéma qui correspond aussi à la DRH groupe, il se recentre vers des tâches plus stratégiques et moins administratives. Mais des politiques d'expatriation claires et précises seront nécessaires pour favoriser cette évolution : éviter l'accumulation des tâches administratives en limitant les cas d'exception et les occasions de négociation. Les outils d'information en ligne et, notamment, les intranets d'entreprises devraient aussi y contribuer, en décentralisant une partie des décisions au niveau des expatriés et en proposant des accès directs aux prestataires et de l'information sur les missions.

Quel type de mission pourrait alors échoir à ce DRH international ?

Un rôle d'accompagnateur, de garant du suivi de carrière. Plutôt conseiller que chargé de la paie et des visas. Il existe un vide managerial à combler entre la DRH du pays d'accueil et la DRH groupe, laquelle est souvent peu impliquée. La décision de départ est prise par le management opérationnel. Le poste et la mission peuvent être mal définis, l'évaluation avant le départ non effectuée. Et la DRH intervient au dernier moment, pour gérer le déménagement et les visas. Le "package "est déjà négocié, qui engendre des exceptions.

La prise en compte de la famille semble une tendance de fond illustrée par cette enquête...

En effet. Les échecs d'adaptation pèsent lourd. Résultat : presque quatre entreprises sur cinq proposent des cours de langue au conjoint. Par ailleurs, beaucoup offrent une prime de remplacement du salaire, de plus en plus souvent assortie d'un budget d'outplacement au retour, voire à l'arrivée dans le pays d'accueil. Et pour le salarié lui-même, les formations interculturelles deviennent la norme.

Au passif demeurent, semble-t-il, la gestion des retours et, surtout, le suivi après réintégration...

C'est en effet une période cruciale. Chez nos clients, nous constatons régulièrement des départs de l'entreprise dans les deux ans suivant la réintégration. Le retour n'est pas toujours bien préparé, pratiquement jamais au départ et moins d'un an avant le retour dans 57 % des cas, selon notre enquête. D'autre part, le suivi par un coach, un mentor ou la DRH, pour préparer le retour, qui existe déjà rarement pendant la mission, devrait être pérennisé quelque temps après pour assurer une bonne réintégration. Car cette période est souvent déstabilisante pour le salarié.