Des hommes et des femmes d'exceptions : ce pourrait être le profil des responsables de mobilité internationale, tel que l'a défini l'enquête réalisée par KMPG pour le salon Avenir Export-Avenir Expat et Entreprise et Carrières. En effet, le principal problème qui leur est posé au quotidien consiste à négocier des contrats spécifiques et des exceptions à la politique générale de leur entreprise (71 %). Et ce, même si 67 % des entreprises interrogées disposent d'une politique d'expatriation, qui définit principalement les missions à court terme et les missions classiques (50 % et 64 %), mais aussi les éléments de développement de carrière attachés à la mobilité internationale (36 %) et les conditions de la localisation -déménagement, logement, scolarisation, etc. (36 %).

De fait, un hiatus semble encore exister entre le discours, désormais tenu partout, qui fait de l'expatriation une étape indispensable de la progression de carrière des cadres dans les entreprises internationales - aucun des spécialistes interrogés n'a mentionné la nécessité de convaincre les salariés de partir parmi les problèmes rencontrés -, et une gestion de cette mobilité qui ressort encore du cas d'espèce. « Ce souci de devoir négocier des contrats ou faire des exceptions à la politique provient souvent des insuffisances de la politique d'expatriation », analyse Wendy Harvey, manager de KPMG France, qui a réalisé l'enquête.

De tels documents sont souvent généraux et ne répondent pas assez clairement aux questions des expatriés, ce qui suscite le besoin, chez eux, d'entrer dans des négociations serrées. Conséquences pour le DRH international : du temps passé à négocier les exceptions et le risque d'engendrer un précédent . Toujours délicat à l'heure de comparaisons entre expatriés dotés de contrats différents.

Malgré une tendance souvent affirmée à la recherche d'économies, relativement peu d'entreprises semblent avoir fait le choix massif du contrat local. 75 % des salariés en mission à l'étranger pour le compte des entreprises interrogées bénéficient encore d'un statut d'expatrié.

C'est peut-être tout le champ de la préparation au départ qui a le plus évolué, pour faire désormais l'objet de soins de plus en plus attentifs. Les préparations interculturelles dispensées aux cadres sur le départ, qui faisaient encore partie de packages particulièrement luxueux il y a dix ans, en particulier pour des destinations européennes ou anglo-saxonnes, sont en passe de devenir la règle (71 %). De la même façon, la place du conjoint est intégrée dans la politique d'expatriation dans 57 % des cas, les carrières duales étant maintenant clairement identifiées comme l'un des principaux freins au départ. Pas d'impasse non plus sur la famille, dont le bien-être est aussi considéré comme une des clés de réussite de la mission : 79 % des entreprises proposent des cours de langue au conjoint, 86 % aident à la recherche du logement, 79 % prennent le déménagement en charge à 100 % et 71 % conseillent sur la scolarisation des enfants...

Malgré la volonté de faire de l'expatriation, dont la durée moyenne a diminué (un à trois ans dans 92 % des cas), une étape de l'évolution de carrière, la préparation du retour présente encore quel- ques lacunes. 29 % des DRH internationaux en font une étape à favoriser particulièrement. Pourtant, cette question n'est pratiquement jamais examinée avant le départ en mission, un an avant le retour dans 36 % dans cas, et plus tard encore dans plus de la moitié des cas. Tout aussi significatif, 7 % des responsables interrogés n'ont pas su ou voulu répondre à cette question. Il est vrai que dans un environnement de plus en plus mouvant et complexe, marqué par les fusions, la projection à plus d'un an en matière d'évolution des postes et fonctions est difficile.

Il demeure que ces lacunes avérées rendent plus incertaine encore la période suivante, celle de la réintégration. 50 % des DRH internationaux y voient une étape à favoriser particulièrement. De fait, les risques de démotivation et de départ - de l'entreprise cette fois - sont alors maximaux.

La fonction de responsable de mobilité internationale reste récente, puisque dans 57 % des entreprises interrogées elle existe depuis moins de cinq ans, bien que les entreprises aient commencé à expatrier des salariés depuis plus de dix ans pour 55 % d'entres elles, voire plus de vingt ans pour 33 %. C'est dire que, dans de nombreux cas par le passé, les expatriés n'ont sans doute pas été gérés comme une population spécifique. Ou n'ont pas justifié jusqu'ici le montage d'une structure dédiée.

Le profil de poste reste indéterminé. Des compétences péalables en ressources humaines ne sont pas toujours jugées indispensables : 57 % d'entre eux n'ont pas occupé de poste RH auparavant. La fonction semble valorisée puisque 93 % des sondés considèrent qu'elle est jugée très importante ou importante par leurs collègues des RH. Et 86 % se disent satisfaits du budget qui leur est alloué. Il faut dire qu'ils sont amenés à gérer en grande partie la population spécifique des hauts potentiels. D'autre part, quand ils peuvent planifier les missions, ils sont en mesure d'optimiser les coûts d'expatriation, notamment du point de vue fiscal.

Aujourd'hui, plus de la moitié des entreprises interrogées ont affecté deux à cinq personnes à la fonction, le quart d'entre elles de six à dix personnes. 7 % ont constitué un service conséquent, avec plus de dix personnes dédiées à la gestion de la mobilité internationale (dans l'échantillon, les grandes entreprises sont évidemment surreprésentées, avec 13 % de sociétés de 1 000 à 10 000 salariés, 33 % de 10 000 à 100 000 et 12 % de plus de 100 000 salariés). Pour la moitié d'entre eux, ces services gèrent moins de 50 salariés en poste à l'étranger, le quart s'occupent de 50 à 200 expatriés et un autre quart de plus de 200.

1 L'enquête KPMG/Avenir Export-Avenir Expat/Entreprise & Carrières, réalisée en janvier dernier, rassemble les témoignages de 50 DRH à l'international.

2 - Le caractère stratégique de leur fonction reste limité par la gestion quotidienne d'exceptions à la politique d'expatriation.

3 - Les formations à l'inter- culturel et la prise en charge de la famille font désormais partie de leurs attributions fréquentes. Le retour et la réintégration restent une préoccupation.