Citoyens dans la cité, les travailleurs doivent l'être aussi dans leur entreprise. Tel était le credo ambitieux énoncé par Jean Auroux, alors ministre du Travail pour les quatre lois concernant les droits des salariés et des institutions représentatives du personnel auxquelles il a donné son nom.

La disposition phare de la première loi, celle sur « l'expression directe des salariés », contestée tant côté employeurs que côté syndicats, a rapidement tourné court, malgré la signature d'accords. Mais d'autres mesures, notamment celles concernant la protection des salariés et le droit disciplinaire, semblent largement respectées. Avant toute sanction, les entreprises convoquent, désormais, le salarié à un entretien préalable pour lui exposer les motifs de la sanction envisagée et recueillir son point de vue. Elles ont, également, dépoussiéré les règlements intérieurs pour en faire disparaître les clauses portant abusivement atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles.

Objectif essentiel de la seconde loi, le renforcement du rôle économique des comités d'entreprise apportait une nouveauté de taille : la consultation préalable et obligatoire du CE avant tout projet important. Et plusieurs outils : le budget de fonctionnement, le droit à la formation économique, la possibilité de recourir aux experts et le droit d'alerte. Marcel Dumont, fondateur de la première société de conseil aux CE, souligne l'intérêt des textes mais déplore leur mauvaise utilisation. « La consultation ne précède pas toujours la décision et les CE négligent les pouvoirs d'enquête dont ils disposent légalement pour forger leur opinion avant de donner leur avis. » Cependant, Me Jacques Grinsnir, avocat de plusieurs comités d'entreprise, souligne qu'ils « investissent désormais le champ de la contre-proposition ». Et même si seule une minorité d'élus a recours à la formation ou aux experts, « on trouve aujourd'hui insuffisants des chiffres que, dix ou vingt ans plus tôt, on aurait applaudis ».

La troisième loi Auroux a rendu obligatoire la négociation annuelle d'entreprise sur les salaires et la durée effective du travail, là où existe une ou plusieurs section(s) syndicale(s). Avec, pour résultat immédiat, la multiplication des accords d'entreprise. « Il fallait donner un second souffle à la démocratie industrielle et sortir d'une logique fondée sur le conflit », affirme Me Gilles Bélier, avocat en droit social et l'un des rédacteurs des projets de loi Auroux.

Enfin, les comités d'hygiène et de sécurité ont vu leurs compétences élargies aux conditions de travail grâce à la quatrième loi. Dans un récent rapport (2), l'inspecteur du travail Gérard Filoche souligne la multiplication des missions de ces comités, mais déplore la modestie de leurs moyens, surtout dans les PME.

Vingt ans après, quelques spécialistes esquissent une évaluation des lois Auroux. « Le bilan est plutôt positif, les objectifs à peu près atteints », estime Gilles Bélier. Il en veut pour preuve le développement de la négociation dans l'entreprise et la nouvelle organisation de la consultation du CE transformant en réalité ce qui n'était précédemment que formalité. « Le problème, reconnaît-il cependant, c'est que les acteurs se sont affaiblis au moment même où la loi leur apportait plus de pouvoir. » L'universitaire et chercheur Jacques Le Goff exprime pour sa part des "nuances", voire "des réserves" (3). Tout en reconnaissant "l'indiscutable contribution" des lois Auroux à l'évolution des mentalités et des pratiques, il souligne "la modestie" des changements introduits. Il déplore le désintérêt croissant des salariés pour la démocratie représentative, l'atonie des institutions, la méconnaissance des moyens... Et souligne que la précarisation de l'emploi et des acquis sociaux a entravé les progrès de la citoyenneté dans l'entreprise.