L'entreprise spécialisée dans l'électronique a lancé, début 2001, un plan de développement qui concerne les 18 000 experts du groupe. Objectif : évaluer l'impact de l'évolution de la technologie sur les compétences des experts et mettre en place une charte internationale. Cette démarche s'inscrit dans le cadre d'une vaste politique d'internationalisation, comprenant à la fois un volet de gestion des experts et une réflexion sur la filière des managers et sur l'harmonisation des rémunérations. « Nous essayons de créer une politique cohérente au plan mondial, explique Hervé Dufoix, DRH du pôle d'activité Naval. Le fait d'avoir internationalisé la gestion des experts nous permet d'organiser les réseaux, les mutations et les promotions de façon cohérente à travers nos différentes unités dans le monde. » Il faut dire que cette population est gérée de façon particulière. Il lui est demandé d'une part, plus qu'aux autres catégories de salariés, de se comporter conformément aux valeurs du groupe. D'autre part, leurs fonctions les obligent à communiquer clairement, à s'impliquer dans le réseau interne comme le Common efficiency team (CET) ou à participer à l'animation de cursus dans le cadre de l'université Thales.

De surcroît, ceux-ci sont encouragés à promouvoir l'expertise du groupe en participant à des manifestations externes. Et puis, les experts doivent tenir compte des clients internes et externes à chaque fois qu'ils font des préconisations.

En contrepartie, le groupe leur garantit l'autonomie, et le spécialiste est choisi prioritairement pour assister à des conférences susceptibles d'enrichir son expertise. De fait, la charte internationale, instaurée il y a quelques mois, définit des niveaux d'expertise allant de 8 à 12. Au premier échelon, le niveau 8 à 9, la grille identifie le spécialiste qui a prouvé sa capacité d'innovation et qui pèse sur les décisions stratégiques. Ensuite, pour être reconnu comme un "expert senior", il faut avoir atteint au moins le grade n° 9. Au niveau 10, la contribution de l'expert est essentielle dans la prise de décision stratégique. L'expert gratifié d'un niveau de 11 à 12 bénéficie, pour sa part, d'une renommée internationale.

A l'échelon du groupe, seules une dizaine de personnes peuvent se targuer d'avoir atteint ce niveau. Tous les trois ans, le niveau de l'expert peut être revu par un comité composé de personnel des ressources humaines et d'experts. De plus, depuis l'année dernière, des comités techniques, qui ont pour rôle l'identification des experts, et qui se réunissent quatre fois par an, ont été créés dans les différents business groups (pôles activité). Résultat : l'expertise est dorénavant prise en compte dans le management de la performance. Ainsi, on a instauré des objectifs individualisés de rémunération variable qui reposent sur deux critères : la valeur ajoutée que l'expert apporte à la société et le suivi de sa performance. Outre leur salaire, les experts disposent d'un package propre constitué d'une voiture de fonction, d'un téléphone mobile...

En résumé, l'expert n'est plus obligé désormais de suivre une filière managériale pour être reconnu.

Activité : fournisseur de composants électroniques pour l'aéronautique, la Défense et les nouvelles technologies.

Implantations : 30 pays.

Effectifs : 65 000 salariés.

Chiffre d'affaires : 8,6 milliards d'euros en 2000.