Après le ralentissement de la conjoncture enregistré l'an passé, l'outplacement fait un come-back en France. Le public a rajeuni et, du coup, les cabinets n'hésitent plus à proposer des prestations à la carte pour répondre à la demande de leur nouvelle clientèle.
L'outplacement a de nouveau le vent en poupe. La profession connaît depuis quelques mois un net regain d'activité. Le cabinet MDRH (groupe ADS) a ainsi observé une augmentation de 30 % de l'activité d'outplacement l'année dernière. Chez Homme & Mobilité, François Decreus, le directeur général, annonce une progression de 20 %, soit un niveau équivalent aux années 1997-1998.
En 1999, le faible nombre de licenciements limitait mécaniquement ces demandes d'appui à la recherche d'emploi. Mais, depuis mars dernier, la reprise des plans sociaux amorcée par Danone, Marks & Spencer, AOM-Air-Liberté a dopé ce marché, avec une accélération de la tendance depuis le mois de septembre. Le taux de chômage, à 8,8 % en mars 2001, a franchi la barre des 9 % en décembre, faisant vieillir d'un coup les débats sur "le retour au plein emploi". Les sinistres qui ont frappé l'informatique ou la nouvelle économie ont également rajeuni la clientèle des cabinets. « 30 % de nos clients sont âgés de moins de 40 ans », souligne-t-on chez Altedia Carrière. Chez Lee Hecht Harrison, la population de moins de 30 ans avoisine les 30 %.
Car l'outplacement n'est plus uniquement réservé à une poignée de dirigeants seniors haut placés dans les organigrammes. Signe des temps : l'outplacement s'est banalisé et "démocratisé", les entreprises présentent désormais cette prestation sans distinction d'âge et de fonction, cadre supérieur, middle-manager, voire non-cadres. Ainsi, l'accompagnement individuel pour cette dernière catégorie occupe 10 % des missions de Garon Bonvalot, il a doublé en deux ans. Chez Altedia Carrière, la part du public non-cadre représente environ 20 % des missions en cours. Du côté de Lee Hecht Harrisson, il flirte avec les 25 %.
« L'outplacement fait d'ail- leurs de plus en plus partie des golden parachutes que le candidat négocie au moment de son contrat d'embauche », indique Eric Beaudouin, directeur général de BPI et président du Syntec-Conseil en évolution professionnelle (ex-Ascorep). Les informaticiens, ingénieurs, comptables, commerciaux, responsables marketing se retrouvent désormais dans les bureaux de ces spécialistes.
Selon l'âge des bénéficiaires, l'outplacement n'est pas mené de la même façon. Ainsi, les cabinets concoctent actuellement de nouvelles offres pour répondre aux attentes de cette jeune clientèle avec un leitmotiv, faire court et bon marché. Garon Bonvalot, par exemple, vient de créer Job Chrono, une formule dédiée aux cadres ayant de trois à cinq ans d'expérience pour qui « un bilan lourd n'est pas pertinent ». L'accent est mis sur la recherche d'emploi accélérée. L'accompagnement dure cent jours uniquement, avec un engagement de résultat. Une méthode également développée par Tallandier Conseil ou Lee-Harisson (groupe Védior). Pour ces prestations, les tarifs se situent autour de 6 000 euros (contre 15 000 euros environ pour les se- niors).
Pour les quinquas, en revanche, les priorités sont différentes. Le bilan de carrière est plus important. « Nous travaillons également sur le comportement », indique François Decreus, d'Homme & Mobilité, qui accueille dans son cabinet des cadres dirigeants d'une moyenne d'âge de 41 ans.
Adéquation
« Ici, les motifs de licenciement tiennent davantage à la personnalité du candidat. Si le salarié est licencié, ce n'est pas à cause de ses compétences mais plutôt parce qu'il n'était pas en adéquation avec la ligne de l'entreprise ou parce qu'il avait des méthodes de management obsolètes. Nous suivons donc le candidat dans son nouveau poste pour l'assister sur sa prise de fonction afin qu'il ne reconduise pas les mêmes erreurs. Ce coaching ne s'arrête pas à la fin de la période d'essai car il est illimité. »
Autre changement : sous l'influence des Anglo-Saxons, les cabinets n'hésitent plus à proposer des services sur mesure, morcelés et adaptés à la demande de l'entreprise : la prestation est alors découpée et le client peut donc choisir l'une des phases de l'outplacement : bilan professionnel, construction de la stratégie de recherche d'emploi, animation et suivi de la recherche ou préparation à l'intégration...
« La mission est marketée en fonction du marché et de l'individu, explique Bruno Jackowski, directeur de la division management de carrières de TMP Worldwide. Le point de départ consiste à réaliser une étude sur le profil du candidat, son âge, son expérience professionnelle, ses compétences... En fonction de ces différents critères, le cabinet adapte alors la prestation au profil du candidat. L'entreprise a le choix entre une formule courte (quatre mois) ou longue (douze mois). »
Quelle que soit la formule retenue, l'outplacement reste une arme efficace contre le chômage : près de la moitié des candidats ne mettent que six mois pour retrouver un nouvel emploi.
1 Après une année 2000 morose, le ralentissement économique remet en selle les spécialistes du reclassement.
2 L'outplacement s'ouvre aujourd'hui aux 30-35 ans venant de la nouvelle économie ou de l'informatique.
3 Pour répondre aux attentes de ces nouveaux clients, les cabinets offrent de nouvelles prestations, souvent plus courtes et moins chères.
4 Sous l'influence des Anglo-Saxons, les cabinets proposent également des prestations sur mesure adaptées à la demande de l'entreprise, en fonction du profil du candidat.
Syntec-Conseil en évolution professionnelle : 01 44 30 49 20 ou <
Les Guides Entreprise & Carrières.Outplacement, Céline Lacourcelle, Editions Liaisons, 1999.
Outplacement : mode d'emploi, Daniel Porot, Editions d'Organisation, 1997.
