Point de départ de tout outplacement : le bilan. L'objectif est ici de faire le point sur la carrière du candidat et d'identifier ses savoir-faire. Il se déroule sur quinze jours à trois semaines. Avec l'aide d'un consultant, le candidat analyse avec minutie son parcours. Pourquoi avoir choisi ce métier ? Quels ont été les moments forts et pourquoi ? Souvent, l'outplacé est aidé par des supports papier, véritables manuels d'aide à la réflexion, disponibles désormais par voie électronique via des intranets, comme chez Garon Bonvalot ou Leroy Consultants. Il peut à sa guise travailler chez lui ou sur place, des bureaux personnels équipés sont en libre accès.

« La seule chose qui compte : connaître l'opinion que le candidat a de lui-même », synthétise Bernard Coron, directeur des programmes Transition de carrière de Garon Bonvalot. Les conclusions de ce bilan peuvent, ensuite et selon la structure d'accueil, être validées par différents outils : tests de personnalité et de comportement, analyses graphologiques, 360°, audit des capacités managériales...

Langues étrangères

En outre, les cabinets d'outplacement ont recours quasi systématiquement, lors de ces premières semaines d'évaluation, à des tests de langues étrangères pour situer précisément le niveau du candidat. Si besoin est, des stages de perfectionnement lui sont proposés. C'est le cas chez Leroy Consultants qui a noué récemment un partenariat avec Berlitz France.

Une fois le profil de l'individu mis à plat, entre deux à quatre semaines supplémentaires sont nécessaires pour dresser son ou ses projets professionnels. « Rares sont les cadres qui se sont accordé le temps de réfléchir pendant leur parcours à leurs aspirations, souligne Gilles Lacour, directeur d'Altedia Carrière. L'outplacement permet de faire le point et de se projeter dans les cinq ans à venir ». Envie de changer de région ? De secteur d'activité ? De créer son entreprise ou de se mettre à son compte comme consultant ? Chez Right Management Consultants, 13 % des cadres dirigeants ont opté pour cette dernière voie.

Garde-fou

Toutes les pistes de reconversion sont étudiées avec minutie. Le consultant a toutefois un rôle de garde-fou : c'est à lui d'analyser la faisabilité du projet et d'explorer les orientations possibles. L'expérience du consultant et sa connaissance des différents secteurs d'activité sont alors primordiales. Précisons que, dans les gros cabinets, des équipes spécialisées en accompagnement de projet de création ou de reprise d'entreprise sont mises à la disposition des intéressés.

La deuxième étape du bilan consiste à construire sa stratégie. Le consultant doit en principe aider le candidat à cibler sa recherche, candidatures spontanées, annon- ces, chasse de têtes ou réseau.

« Le succès d'une transition de carrière dépend en grande partie de l'aptitude du candidat à développer cette démarche réseau, expose Yves Cahen. Si tout le monde sait qu'il existe et qu'il est nécessaire, peu savent comment l'activer. » Le cabinet est là pour cela, d'autant que lui-même dispose déjà d'un réseau constitué, celui des anciens outplacés. Ils ne sont pas moins de 600 chez Leroy Consultants, 1 200 chez Right et 400 chez Homme & Mobilité. Selon le Syntec-Conseil en évolution professionnelle, un tiers des outplacés ont rebondi grâce aux contacts noués au sein d'un réseau de cabinet.

Le soutien logistique est aussi un avantage indéniable : chaque candidat dispose d'un bureau, d'un téléphone, d'une base de données... Par exemple, Right Management Consultants vient de s'équiper d'une base européenne d'entreprises de 380 000 noms. Leroy Consultants dispose, quant à lui, d'un fichier de plus de 20 000 coordonnées. De quoi y trouver les coordonnées, les organigrammes et l'actualité des entreprises visées. Et c'est sans compter Internet. Tous les cabinets proposent désormais des postes connectés (18 chez Garon Bonvalot), quand ce ne sont pas de vraies guides "faits maison"sur la recherche d'emploi en ligne, concoctés par les documentalistes. Et puisque, à cette étape de l'accompagnement, il est question d'établir sa stratégie de campagne de communication, les cabinets proposent de multiples séminaires et ateliers pour s'exercer à la recherche d'emploi. « Les candidats s'y retrouvent en petits groupes. C'est l'occasion de créer une dynamique de groupe, une mise en réseau, et d'avoir un feed-back de ce qu'ils entreprennent », détaille Bernard Coron.

Ces travaux collectifs ont de multiples thématiques : rédaction de CV, préparation aux entretiens, maîtrise des techniques de recherche documentaire, utilisation du réseau, réponse aux questions difficiles, exploration de la communication non verbale... Les cabinets ne sont pas à cours d'imagination pour enrichir leur palette d'outils. Altedia Carrière vient, ainsi, de créer un film d'une heure sur les techniques d'entretien, avec différentes mises en scène.

Right Management Consul- tants a ajouté pas moins de six nouveaux ateliers en deux ans, certains dédiés exclusivement à la population des cadres dirigeants comme, par exemple, celui sur la gestion du stress.

Extranet

De son côté, Garon Bonvalot va mettre en place, dans les semaines à venir, un extranet candidats sur lequel ils retrouveront les coordonnées d'anciens et celles de ceux présents dans le cabinet ainsi que les offres d'emploi collectées et un forum de discussion.

Originale, la démarche de Taillandier Conseil. L'outplacement, rebaptisé "coaching de transition de carrière3", est l'occasion, en fonction des projets de l'individu, de combler ses lacunes. Des exercices usant de techniques comportementalistes vont lui être proposés, mais jamais en semi-collectif, afin d'aider à son développement personnel : ce peut être l'amélioration de son approche managériale, de sa communication personnelle, de son organisation... « Le but est de faire grandir l'individu afin qu'il reparte sur le marché du travail et occupe un nouvel emploi sans les faiblesses et difficultés éprouvées par le passé », détaille Claudine Duvivier, directrice du pôle ressources humaines du cabinet. Très innovante également, l'approche d'EOS Conseil qui propose, avec le cabinet Art communication création, des ateliers de communication théâtrale afin de « redonner confiance » aux intéressés.

Troisième étape : approcher activement le marché. Avant chaque rendez-vous, l'entretien est préparé avec le consultant et fait l'objet d'un debriefing. Le consultant fera le point sur les démarches entreprises, mesurera leur avancement, en contrôlera l'efficacité et conseillera en fonction des résultats obtenus. C'est le côté « coach » du consultant.

Dernière phase, l'évaluation des offres. Le candidat devra alors effectuer un choix de carrière à partir de l'analyse des propositions qu'il a obtenues et de son évaluation.

L'accompagnement des cabinets, à durée indéterminée pour les cadres supérieurs, se poursuit au-delà de la prise de poste, bien souvent jusqu'à la fin de la période d'essai. Durant cette dernière étape, Leroy Consultants met une hotline à la disposition de ses bénéficiaires et, le cas échéant, réalise le coaching de la prise de fonction. D'autres vont plus loin, à l'instar de MDRH qui suit pendant un an ses protégés.

Selon le Syntec-Conseil en évolution professionnelle, la durée d'un outplacement est de moins de six mois dans 44 % des cas et de sept à neuf mois dans 29 % ; un à deux mois pour les phases diagnoctics, le reste pour la campagne de recherche.

Une centaine de prestataires ont pris pour cible ce créneau porteur de l'outplacement. Mais six cabinets font plus de 60 % de l'activité. Depuis 1995, le secteur fait l'objet d'une concentration de plus en plus sévère. Les cabinets les plus importants tombent les uns après les autres dans l'escarcelle de grands groupes spécialisés RH. Derniers mouvements en date : en septembre dernier, Médéric (prévoyance) est entré dans le capital de BPI à hauteur de 10 % pour jouer la carte de la complémentarité. Et tout récemment, Right Management Consultants a acquis le britannique Coutts Consulting Group. Le rachat sera effectif le 31 mars prochain. D'autres mouvements sont à attendre dans les prochains mois. La société d'intérim Creyf's (belge), nouvellement venue en France, prévoit de racheter quelques cabinets de taille moyenne au cours de l'année 2002.