L'avènement des intranets RH et des systèmes d'information RH est une occasion inespérée d'orienter le travail de la DRH vers sa mission stratégique d'anticipation de l'évolution des compétences des individus et de l'organisation sociale de l'entreprise.
E & C : Où en est réellement l'informatique RH en France ?
François Geuze : Bien loin de tout ce que je peux lire ou entendre... La mode est à l'intranet RH, mais il faut remettre les choses à leur place : selon une étude de la Cegos, seulement 85 % des entreprises françaises comptant plus de 200 salariés ont un fichier informatisé de leur personnel et moins de 20 % disposent d'un réel outil de gestion informatique dédié aux ressources humaines ! Il faut donc arrêter de croire que l'intranet RH va sauver le monde dès demain. Car la mise en oeuvre d'un système d'information dédié aux ressources humaines réclame une profonde réflexion préalable sur les missions et l'organisation de la direction des ressources humaines dans l'entreprise - réflexion qui peut parfois faire plus de mal que de bien.
E & C : En quoi l'informatique RH bouleverse-t-elle la fonction RH ?
F. G. : Le contexte change. Aujourd'hui, la DRH n'est pas, n'est plus une direction "isolée". Elle doit prendre en compte les évolutions de son environnement et rendre compte de son travail. On lui demande de plus en plus d'être "productive" pour justifier sa fonction. A défaut, elle restera considérée comme un centre de coûts, avec toute la mauvaise considération qui s'y rattache, et nombre de capitaines d'industrie continueront de considérer la masse salariale, et donc les ressources humaines, comme une simple variable d'ajustement économique.
Pour la DRH, l'outil informatique est un moyen de faire face à ces impératifs, à condition cependant d'adopter de nouvelles formes d'organisations pour intégrer de nouvelles compétences. Rappelons-le : l'informatique RH vise à automatiser certaines tâches pour rendre la direction des ressources humaines plus disponible pour d'autres tâches à plus grande valeur ajoutée.
Le problème est que notre conception même de la fonction RH ne nous permet pas d'évoluer facilement dans ce sens.
Prenons un exemple, celui d'un responsable de la formation au sein d'une entreprise de taille moyenne. On attend de cette personne qu'elle sache acheter de la formation, établir et gérer des budgets, concevoir des pédagogies, et qu'elle connaisse les métiers de l'entreprise. Sacré mouton à cinq pattes !
Va-t-on continuer longtemps à conserver les conceptions historiques des postes RH et à les identifier en fonction des process administratifs ? Ou va-t-on enfin adopter une vision de la RH qui repose sur sa mission ou ses objets, et donc repenser les missions ?
E & C : Quelle est la mission de la DRH et comment le système informatique RH peut-il l'aider à atteindre ses objectifs ?
F. G. : La mission de la DRH consiste à travailler à la fois sur les individus (ceux d'aujourd'hui et ceux de demain) et sur l'organisation (d'aujourd'hui et de demain) de l'entreprise. Elle implique une gestion efficace des tâches administratives, le management de la motivation des salariés, le management stratégique des RH ainsi que la conduite du changement.
Or, on constate aujourd'hui que la DRH consacre 90 % de son temps au suivi quotidien des tâches administratives. En fournissant un service de meilleure qualité, plus accessible et plus élargi, les systèmes d'information RH permettront de rééquilibrer le temps de travail de la DRH, pour qu'elle devienne réellement un contributeur majeur à la stratégie de l'entreprise - en adaptant des organisations ou en gérant le potentiel humain stratégique, par exemple.
Autrement dit, les systèmes d'information RH vont aider à ce que la mission de la DRH soit la réelle traduction sociale de la stratégie de l'entreprise.
E & C : Une telle DRH se satisfera- t-elle d'un seul outil informatique de type intranet RH ?
F. G. : Les systèmes informatiques de type intranet favoriseront la gestion des flux d'informations quotidiens, permettront une simplification et une accélération des règles administratives de gestion courante du personnel et des ressources humaines, tout en positionnant chacun des acteurs à sa juste place dans le process de traitement et de décision (salariés, cadres, équipe de la DRH) avec, pour objectif, de réduire les coûts et d'économiser du temps. Mais, parallèlement, se développe une autre catégorie d'informatique RH, plus orientée vers le décisionnel. La croissance des flux d'informations autorise de plus en plus le DRH à manipuler cette information pour l'aider à prendre certaines décisions. A partir d'un état des lieux donné, il sera ainsi possible d'évaluer l'impact de l'évolution de certains paramètres dans le temps. Il sera par exemple possible de connaître précisément l'impact de la modification d'une règle de rémunération sur la masse salariale. Mais également l'impact d'une nouvelle réglementation sur les risques de démission, sur la gestion des compétences, sur la gestion prévisionnelle des emplois, des plans de remplacement ou d'une action de formation spécifique.
Travail, compétences & adaptabilité, sous la direction de François Stankiewicz, Ed. L'Harmattan.
Performance & ressources humaines, AGRH, Anne-Marie Fericcelli et Bruno Sire, Ed. Economica.
L'évaluation de la gestion des ressources humaines, J.-Y. Le Louarn, T. Wilsjy, Ed. Liaisons.
A 35 ans, François Gueuze occupe, depuis juillet 2001, la fonction de DRH de l'Institut Pasteur de Lille (1 000 salariés). Il est également responsable des enseignements NTIC et RH et systèmes d'information & RH pour le DESS management des ressources humaines de Lille-1. Formation qu'il a suivie (1re promotion) après une maîtrise en informatique fondamentale.
Il a été consultant auprès de différentes structures de conseil en 1993-1994, puis responsable de la cellule d'analyse stratégique du Centre hospitalier de Roubaix, entre 1994 et 2001.
Passionné par l'e-novation dans la fonction RH, il est cofondateur, avec Karim Mignonac et Frédéric Sauvage, du site <
