Comment fidéliser des consultants qui sont, généralement, en mission ? Toutes les RH de SSII sont confrontées à ce type d'interrogations. Devoteam, spécialisée dans le conseil en technologie, a trouvé une parade. « Nous ne voulions pas voir nos compétences s'évanouir, raconte Richard Raquillet, directeur technique. Alors, dès 1995, nous avons mis en place une réelle stratégie, renouvelée en janvier 2001, pour retenir nos cadres. »

Deux directions sont au service de cette stratégie. D'une part, la direction technique, qui gère une université permanente depuis 1997, destinée à la population des ingénieurs, des consultants, aux équipes commerciales et aux ressources humaines. Cette direction dispose, également, d'outils tels que le portail du knowledge management, qui contient une application interne favorisant le suivi de l'évolution des carrières. L'idée générale : faire des consultants à la fois les maîtres d'oeuvre et les stagiaires utilisateurs d'un large éventail de formations. Sur 900 ingénieurs évoluant en France, 150 participent à l'élaboration de cursus techniques ou de métiers. C'est à cette occasion que les cadres à potentiels sont repérés, car, à ce moment précis, ils révèlent l'étendue de leurs savoirs. Résultat : par trimestre, ce sont près de 300 consultants qui suivent des formations. D'autre part, de son côté, la DRH prend en charge le recrutement des consultants et assure l'évolution des carrières. Même s'il revient aux community manager, chapeautés par la direction technique, la charge de proposer des plans de carrière au moment de l'évaluation annuelle.

Toujours dans l'optique de fidéliser ses cadres, l'entreprise veille à donner plus d'expertise et de qualifications. à travers l'instauration des "vendredis du savoir", qui sont des rencontres bimensuelles, la DRH a souhaité impliquer les consultants dans la stratégie technologique. Ce système de gestion des carrières ne comporte pas qu'un volet développement des compétences. En marge de l'université permanente, la direction veille à confier toujours plus de responsabilités à ses collaborateurs. à la tête des centres de compétences se trouvent souvent des jeunes gens d'une trentaine d'années, qui continuent parallèlement à superviser des missions. à noter que l'âge et l'expérience ne sont pas, a priori, des critères de sélection. Car, dans ce secteur à forte croissance, le senior n'est pas forcément celui qui détient le savoir.