Les statistiques sont peu nombreuses, mais selon les estimations, environ 25 % des recrutements seraient des échecs, quel que soit le secteur et quelle que soit la taille de l’entreprise… Des échecs qui coûtent cher aux organisations, surtout s’il s’agit de recrutements pour des postes stratégiques, de top managers, intégrés au comité exécutif, mais pas seulement. Certaines fonctions, en informatique, à l’international, au sein de la chaîne d’approvisionnement ou en matière de transition énergétique ou écologique peuvent affecter la performance, la santé et l’image de l’organisation.

Comment se fait-il que les erreurs de casting soient si nombreuses ? Et que faut-il faire pour les éviter ? Lucas Servant, cofondateur et CEO d’Ignition Program, un cabinet de recrutement qui a pour mot d’ordre « la performance humaine durable », a lui-même fait les frais d’un manque de méthode dans ce domaine… « Nous avions recruté un professionnel pour notre expansion internationale, mais sans doute mal communiqué en amont sur nos objectifs, puis, nous ne l’avons pas assez accompagné, avec pour résultat final l’abandon de notre stratégie internationale, déclare-t-il. Autant dire que cela nous a coûté cher, ne serait-ce qu’en opportunités d’affaires manquées… » Des erreurs qui ont d’ailleurs une portée plus large, parfois, au sens où elles hypothèquent la trajectoire positive de l’entreprise en réduisant sa capacité à recruter les meilleurs talents pour accroître sa compétitivité par les innovations, conquérir de nouveaux marchés ou proposer de nouvelles offres. Car les candidats parlent sur les réseaux sociaux ou font du feed-back aux cabinets de recrutement…

Ignition Program a donc mis au point une méthode pour éviter ces faux pas. Au-delà d’un outil qui vient d’être lancé et qui vise à réduire les coûts de (mauvaises) embauches, pour réussir un recrutement, et encore plus un recrutement à un poste stratégique dans l’entreprise, mieux vaut le préparer, en établissant un cadre, précise son CEO. Ce qui passe d’abord par un diagnostic des points faibles de l’entreprise et des compétences qui manquent. Puis en définissant le plus clairement possible le poste qui devra combler ces lacunes et, en conséquence, le profil des candidats recherchés. Mais pas question de souhaiter trouver le mouton à cinq pattes, celui ou celle qui saurait tout faire. La recherche pourrait alors prendre des mois. D’ailleurs, si les candidatures se font attendre, si le process de recrutement s’enlise, c’est signe qu’il faut revoir la conception du poste…

Définir des priorités

Ensuite, l’idée est de positionner les candidats qui se présentent à l’aide d’une score card, qui définira les atouts de chacun. Tous n’ont pas les mêmes. Aucun n’a l’ensemble des qualités ou des compétences souhaitées. Il s’agira alors de définir les priorités de l’entreprise. « Un exercice auquel les organisations et les DRH sont encore peu habituées », relève ce spécialiste.

Ce qui n’exclut pas, bien au contraire, un travail de collaboration avec le candidat pour mieux définir et formaliser le poste, les objectifs et les manières de les atteindre. « Cet exercice de coconstruction est d’autant plus utile qu’il permet de vérifier si le candidat saura travailler au moins en binôme », précise Lucas Servant, qui ajoute que les entreprises ont tendance à utiliser les mêmes méthodes de recrutement – autrement dit, une annonce, une sélection, des entretiens, un onboarding, etc. – quelle que soit la nature du poste, et de se concentrer sur les aspects métiers, alors qu’un poste stratégique requiert davantage : de la vision, mais aussi du leadership et de la collaboration. Enfin, le succès d’un recrutement passe aussi par un alignement des valeurs. Si celles de l’entreprise doivent être, là aussi, non seulement définies à l’avance mais surtout, déclinées au jour le jour, dans l’opérationnel, des tests existent pour vérifier que les candidats les partagent ou sauront s’y adapter. Enfin, une fois le recrutement effectué, il faut accompagner la nouvelle recrue, quitte à la recadrer si nécessaire, et le plus tôt sera le mieux… C’est d’ailleurs souvent ce manque de soutien ou de supervision qui conduit le nouveau venu, pataugeant dans un poste aux contours et aux objectifs mal définis, à aller dans le mur ou à donner sa démission…